(微信同号)《绩效管理到人效管理》
让绩效管理成为可操作的战略看板工具
主讲：樊珍
【课程背景】
新经济形势、新发展格局，企业发展必然面临新的压力和挑战。做大还是做强，曾经是企业争论的焦点问题。但近几年随着一些巨无霸型的企业瞬间崩塌，我们更多思考的是回归理性，稳扎稳打，只有先做强才是根本。我们不再一味关注规模化指标，而是更多聚焦规模化指标背后的经济“强度”和发展“质量”到底如何。人均创效、地均纳税、单位投资回报、资本成本、经济附加值……这些都是我们管理思维转变的新风向。更关注单位投入产出，更关注个体价值贡献，必将成为新一轮企业发展的主流观念。
本课程即以价值贡献为导向，以人效管理为核心，围绕企业发展的本质问题不断庖丁解牛，将管理理念和统计学方法紧密结合，力求引导企业用数据思考、用数据讨论，真正为管理决策提供具有参考价值的数理分析建议，让管理的科学性和艺术性更好地融合，更有力地绽放。
【课程收益】
Ø 重塑管理思考方式，让投入产出内化为各级管理者的思考工具。
Ø 强化人均价值创造，让团队和个体的贡献成为管理者的关注焦点。
Ø 引导过程预测分析，让数据蕴含的现时和未来价值能够充分释放。
Ø 建立数字语言体系，让辅助决策的数据成为上下同欲的第一语言。
【课程特色】
体系完整：每个步骤都有完整的体系性设计，让学员能够从价值贡献的整体视角理解。
素材丰富：课程提供丰富的操作实例和表单模板，让学员当堂直接进行实操性练习。
注重实践：课程以练促学，将推进人效管理在意愿和能力的难点、堵点快速打通。
不断更新：人效理念和实现工具有留白和深度开发空间，在工作中有更多应用可能。
【课程对象】人力资源部门、生产管理部门、财务管理部门、营销管理部门、IT部门、企业文化部门等中基层人员，如部门经理、主任、主管、专员等。
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、从人员管理到人效管理
1. 人资管理中几个需要讨论的概念
2. 企业经营中几个需要讨论的概念
3. 企业用人观的讨论
二、为什么做人效管理
1. 人们是如何利用的资源
2. 企业如何实现经营
1.1 增收
1.2 节支
3. 企业文化发挥了什么作用
1.1 中轴线：业务流程统一
1.2 语言系：管理决策同频
1.3 数据网：全员行动共享
4. 人才培养
1.1 从上至下都具备管理者思维
1.2 管理人才成长和共赢
三、人效管理的诊断
1. 五问+九查
2. 基本条件
3. 谁更关注人效
4. 哪个阶段更容易推进
5. 哪些各业更适用
四、人效管理体系构建的框架
1. 生态环境
1.1 三个假设
1.2 三个维度
2. 经营思维
1.1 上下同欲、力出一孔
1.2 简单、直白、透明
3. 数据说话
1.1 数据最能公平、公正反映事实，被员工和管理者接受
1.2 共同的沟通该语言和理解基础
1.3 举例：汽车的性价比（买车决策）、仪表盘（驾驶习惯）
4. 引导改善
1.1 好（创造毛利的主力）
1.2 介于好与不好之间
1.3 不好（蚕食毛利的根源）
五、人效管理体系构建的准备
1. 知识体系及行动体系
2. 体系整体构建的方法论
1.1 开局前的思考和准备
Ø 三问（做什么、为什么做、如何做）
Ø 两个循环（内循环、外循环）
1.2 组建团队
1.3 项目总体思路及路径
1.4 项目总体规划及安排
1.5 项目总体设计与配置
3. 现状问题的盘点诊断
1.1 企业现状：普查调研和盘点模板（八种模式）
1.2 人效管理：寻找路径和问题聚焦
六、人效核算
1. 核算系统模型的构建
1.1 构建基本模型的三种方法
1.2 核算周期如何确定
1.3 预算决算怎么做
2. 目标计划制定的方法
3. 人效管理核算的方法
1.1 基于过程管控的预算计划
Ø 计划细分的构建内容
Ø 进度实时化
1.2 基于综合评估的结果预算
Ø 人效决算报告的基本结构
Ø 人效决算报告的应用范围
七、人效分析
1. 如何根据现状预测未来
1.1 围绕目标确定分析的内容（用途、流程、工具、指标、周期、结论）
1.2 如何找到标杆并进行激励引导
1.3 分析和判断依据
2. 如何根据现状找到原因
八、人效导示
1. 做导示要注意什么
2. 如何根据时间实现动态更新和数据差异化
3. 员工关心这些
Ø 进度提示
Ø 达标预警
Ø 分析改善
4. 管理者关心这些
Ø 指标达成情况
Ø 时间进度情况
Ø 贡献资源配比
Ø 优秀业绩标杆
Ø 重点项目跟踪
5. 决策者关心这些
Ø 怎么自行查询
e.g.全年计划与各周期的动态分析报告
e.g.所有部门各周期的动态分析报告
e.g.各部门独立的各周期的动态分析报告
Ø 如何李勇数据辅助决策
e.g.各部门人均销售收入排名
e.g.全年各月计划完成率图
e.g.月人力成本费用比
九、改善
