(微信同号)课程背景：
企业可持续发展的关键在于：人才培养，人才培养体系的核心为：一套与业务紧密关联的课程体系：
科学的课程体系可以避免盲目引进外部课程内容导致与组织的“水土不服”或者员工的“知识中毒”；
科学的课程体系可以避免盲目开发内部课程而无法落地使用、持续优化；
科学的课程体系可以为员工培养提供“成长路径图”，使其成长轨迹更加有章可循；
科学的课程体系决定了整个人才培养系统的高度和最终效果，只有建设好了课程体系，人才培养工作的开展才有务实的内容，培训的需求分析及培训的组织也才有依据。
《企业关键岗位课程体系构建》的目的就在于通过对企业内核心岗位的分析，确定该岗位的关键任务、通用能力以及培养路径。
本课程以工作坊的形式，借鉴德国联邦职业教育研究所从“典型工作任务”到“完整学习任务”的研究理论以及美国GIE关于“人才培养体系构建”相关研究成果。同时根据企业目前所处的实际情况进行相应调整，确保所产出的《关键岗位课程体系》能符合业务部门人才培养最实际的需求。
课程特色：
1、成果导向，课程结束直接输出《XX关键岗位课程体系》；
2、寓教于乐，在轻松愉悦的氛围中萃取集体智慧并确保科学产出；
3、后续服务，提供《企业内部核心课程开发规范》及落地建议。
课程时间：1-2天版（6个岗位以内）
课程大纲：
导入：走进学习内容
A0、构建学习文化
－创建学习小组
－划分小组任务
－制定小组目标
A1、认知培训概念
－认知培训（培训的定义、培训的现状分析、培训的发展趋势）
－认知培训体系（培训发展体系、员工能力体系、培训课程体系、培训师资体系、培训运营体系、培训支持体系）
－认知课程体系（课程库、学习路径图、课程体系）
第1步：分析岗位背景
1.1、分析方法
1.2、分析内容
－岗位的使命
－岗位的职责
－岗位的工作关系
第1步示例（仅供参考，具体以企业实际情况为准）准） |
－岗位的现状评估
第2步：分解工作任务
2.1、工作任务梳理
2.2、工作任务分析
2.3、典型任务确定
第2步示例（仅供参考，具体以企业实际情况为准） |
第3步：分析通用能力
3.1、通用能力判断
3.2、通用能力分析
第4步：选择培养方式
第3步示例（仅供参考，具体以企业实际情况为准）
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4.1、任务培养方式
4.2、能力来源判断
第5步：转换课程体系
5.1、课程的名称
5.2、课程的目标
第4步示例（仅供参考，具体以企业实际情况为准）
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5.3、课程的内容
5.4、课程的结构
5.5、课程的形式
5.5、课程的来源
第6步：制定开发计划
第5步示例（仅供参考，具体以企业实际情况为准）
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6.1、外采内容盘点
6.2、内部开发计划
收获：检验学习成果
成果1：《岗位课程体系》
第6步示例（仅供参考，具体以企业实际情况为准）
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成果2：《学习内容开发计划》
