胜任力模型

第一节 为什么要开发胜任力模型？

1、什么是胜任力模型？——打个比喻

     2、骨干一定适合带团队吗？——为什么有的领导不像领导？

3、胜任力模型就是能力建设的指针

4、胜任力评价中心应成为HR管理的中枢——以企业大学为例

第二节 如何开发胜任力模型？

1、胜任力取决于岗位职责——司机应该具备怎样的胜任力？

2、如何梳理岗位职责？

3、从岗位职责到岗位胜任力模型——以秘书为例

4、胜任力模型的纵横分割——职级与职系

5、华为五级任职资格体系举例

第三节 胜任力模型的基本框架

1、如何平衡能力与业绩的关系？——能不能只强调能力而忽视业绩？

2、业绩是胜任力的前提条件

3、胜任力模型的五大核心要素

4、胜任力模型的参考条件——如何理解“价值认同、合适就好”？

5、胜任力模型要素分解举例

第四节 胜任力模型的开发

1、开发什么？——三个维度

2、谁来开发？——人力资源部与职能部门的分工

3、怎么开发？——对标、访谈、归纳、演绎

4、如何简化？——以某电力企业的上岗证为例

第五节 胜任力测评

1、知识要项测评

2、技能要项测评

3、素质要项测评

4、行为与经验测评

5、胜任力测评中的注意事项

第六节 胜任力模型的配套

1、胜任力模型与晋升通道——如何通过分级来激励优秀业务员？

2、胜任力模型与人才储备——秘书一辈子就只能干秘书吗？

3、胜任力模型与轮岗——轮岗的目的是什么？

4、胜任力模型与培训——华为为什么要设客户工程部？