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精进领导力——从专才走向管理

主讲老师: 黄雄 黄雄
课时安排: 1天/6小时
学习费用: 面议
课程预约: 隋老师 (微信同号)
课程简介: 企业对这些新晋管理者的要求更多的是希望他们能够“两手都要抓,两手都要硬”:既善于做好业务,又能够带好队伍。这一过程是极其艰难的,也是众多新晋管理者们普遍遇到的困境。
内训课程分类: 综合管理 | 人力资源 | 市场营销 | 财务税务 | 基层管理 | 中层管理 | 领导力 | 管理沟通 | 薪酬绩效 | 企业文化 | 团队管理 | 行政办公 | 公司治理 | 股权激励 | 生产管理 | 采购物流 | 项目管理 | 安全管理 | 质量管理 | 员工管理 | 班组管理 | 职业技能 | 互联网+ | 新媒体 | TTT培训 | 礼仪服务 | 商务谈判 | 演讲培训 | 宏观经济 | 趋势发展 | 金融资本 | 商业模式 | 战略运营 | 法律风险 | 沙盘模拟 | 国企改革 | 乡村振兴 | 党建培训 | 保险培训 | 银行培训 | 电信领域 | 房地产 | 国学智慧 | 心理学 | 情绪管理 | 时间管理 | 目标管理 | 客户管理 | 店长培训 | 新能源 | 数字化转型 | 工业4.0 | 电力行业 |
更新时间: 2023-06-05 09:25

课程背景:

一位专业优秀的员工被任命为管理者,意味着他开始迎接职业生涯中第一次真正的挑战,尽快适应具有“完整管理者能力结构”的全新角色。这时,企业对这些新晋管理者的要求更多的是希望他们能够“两手都要抓,两手都要硬”:既善于做好业务,又能够带好队伍。这一过程是极其艰难的,也是众多新晋管理者们普遍遇到的困境。

据统计绝对大部分专业优秀的人才转变为合格的管理者,大概需要经历6-18个月的历练,在适应这个角色转变的过程中,新晋管理者如果不能顺利地完成这个角色转变,那么管理下属就形同如芒刺背,唯恐不及。而一旦新晋管理者能够实现自我突破,顺利完成这从自我管理到管理他人的转变,那么他们的智慧将会引导他们走上更高的职场层级,让其团队创造出之前个人无法达成的绩效,取得个人付出事半功倍的管理效果

《精进领导力——从专才走向管理》正是针对新晋管理者在管理下属的过程中出现的各种问题、痛点,运用经典的“教练式领导”思维和“情境领导”管理模型,结合针对下属的各种教练技术和绩效面谈技巧,在有效领导下属方面给予他们务实、落地的“套路”(即思维和体系化方法),让新晋管理者转变固有思维模式,面对各种下属能做到因人制宜,有章可循,从而真正实现从专才到优秀管理者的角色转变

 

课程收益:

● 了解新晋管理者成长的认知误区和行为表现,让学员们认知根源所在,对症下药;

● 了解从专才到管理者角色转变三个关键维度,以及各个维度的功法;

● 了解作为管理者的角色定位和必须具备的核心能力

● 了解“教练式领导”思维管理下属的重要作用,运用教练式领导方式管理下属;

● 深入了解经典领导力模型——“情境领导”,学会情境领导的应用场景与方法;

● 熟练掌握以“情境领导”理念为核心的4种教练技术。

 

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:新晋管理者及储备干部

课程方式:理论讲授+实战演练+案例讨论+游戏互动+答疑

 

课程大纲

开篇三问

1)“我”愿意做一个管理者吗?

2)“我”已经当上管理者,如果做得不够好的话,“我”还能回到非管理者的业务岗位吗?

3)“我”还愿意回到非管理者的业务岗位吗?

导入:管理与领导

1)管理的通俗理解

2)一个校园现象给我们的启示——何谓领导力

3)领导力在组织中的作用

 

第一讲:省——认知自我

一、从专才到管理者路径障碍

维度一:思维方面

——重专业管理、个人轻团队、任务轻人际、重自我他人、重上司轻下属

维度二:行为方面

1. 对技术:“落后”的深层次恐惧

2. 对专业:觉得还是技术最实惠,自信自己某方面的专业性,凡事亲力亲为

3. 对意愿:愿意做“喜欢”的事情,不善于听取别人意见,无法发挥团队智慧

4. 对激励:不善于激励鼓舞团队士气,只对上级负责,忽略了对下属的理解与支持

5. 对态度:对“事”严谨的态度,导致对“人”苛刻的习惯,不能释放组织活力

二、从专才到管理者的角色转变

1. 三个维度转变根本解决角色转变困境

维度1:个人价值观

维度2:时间配置比

维度3:职场专业

2. 管理者的五种角色

角色1:专业技能的主导者

角色2:下属绩效的评估者

角色3:团队绩效的负责人

角色4:组织资源的分配者

角色5:组织权力的使用者

讨论管理者的五种角色你认为哪一个最重要?(前方没提到管理者五个角色啊?这里为什么突然就讲到了五个角色呢?)

3. 管理者的六个核心能力

能力1:规划能力——制定计划设置目标

工具:计划任务控制表

方法:SMART原则

能力2:激励能力——满足需求培养动力感性需求+理性需求)

能力3:专业能力——力争第一善于创新

分析:专业度四个层

能力4:执行能力——清晰职责把控进度

工具:ARCPI模型甘特图

能力5:评估能力——设置标准、公平对待

分析:标准设置的层级理念

能力6:沟通能力——善用事实、达成共识

方法:有效沟通二原则

学员自测管理者的六个核心能力选项每个选项能得几分?

讨论:作为新晋管理你现在的短板(制约)在哪里?(TOC- Theory Of Constraints约束理论)

 

第二讲:察——聚焦下属

案例讨论一杯奶茶最贵可以卖到多少钱?

导入:聚焦下属=了解+尊重+赋能

一、以下属为中心的“教练式领导“思维

——开启个人的潜能使得业绩最大化(帮助人们学习和成长,而不再是单纯讲授)

二、教练式领导3大作用

1. 镜子

2. 指南针

3. 战鼓

互动模拟:你的下属工作没有动力,作为上司该怎么与他沟通?

三、教练应用的6大前提假设

前提1:任何情况皆可改善

前提2:教练对象被了解得越全面,达成共识的概率越高

前提3:多数情况,教练对象自己拥有答案

前提4:绝大多数人的潜能可以被开发

前提5:包容,是最昂贵的

前提6:教练对象内心希望改善、希望优秀

 

第三讲:用——知人善任

视频案例遇到这样的下属,你会怎么办

一、情境领导的定义

面对不同的任务,评估下属的表现指标并以此匹配最适合的管理行为(或者称为教练技术)

二、情境领导的作用

——对事不对人,知人更善任

三、了解你的下属面对各项任务的指标

公式:能力+动力”=任务准备度

四、面对能力和动力不同的下属应对

工具:情境领导的简易模型

五、匹配各种下属的表现进行管理(4种教练技术)

技术1:指导 Direct — 指导六步法(视频分享)

技术2:引导 Guide — BIC模型(案例分享

技术3:辅导 Coach — GROW模型(案例分享)

技术4:授权 Delegate — 关键注意事项(案例分享)

情境演练提供3个下属案例的背景、任务及其他信息,由讲师扮演下属,学员扮演上司,学员们将应用刚学到的任务准备度(能力+动力)判断技巧以及教练技术,现场进行实战演练。

视频案例分析:电视剧里的上司是如何与下属沟通的?又是如何进行他的教练技术的

 

答疑分享:

1)针对学员课前调研所提出的问题进行答疑

2结合两天课程请学员写下简短的培训心得并进行分享

 
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