(微信同号)【项目背景】
被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的最主要原因是用人的成功，我把70%的时间都用在选人上”，可以说管理者的首要责任是选人。
人才测评技术是企事业单位选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，使得人人适其事，事事得其人，为企业选拔人才、使用人才、优化人才、管理人才提供科学客观的参考依据，促进企业人才管理效率最大化。
【项目收益】
1、帮助学员掌握人才测评基本原理与策略，掌握常用人才测评方法、工具的应用；
2、帮助学员掌握基于人才胜任力素质的测评技术，掌握常用人才测评方法、工具的应用
3、帮助学员掌握心理学技术、行为技术、管理技术、测量技术、计算机技术在人才测评中的应用，掌握测评过程中细节洞察的能力，掌握测评报告解读的方法技巧；
4、帮助学员了解人才测评技术在标杆企业的应用实践，掌握测评结果的应用方法，实现企业人岗匹配的最佳组合；
5、帮助学员获得人才测评师认证，提升拓展人才测评与应用的认知和视野，打造企业人才管理优势。
【项目对象】
企业管理人员、人才测评师、内部面试官、关键管理岗位储备人员等
第一部分：专业授课、演练 （2天1晚）
【授课方式】
课堂讲授50%+情景模拟10%+案例分析20%+实战演练20%，突出实战性与实用性
【课程大纲】
第一讲 基本原理：人才测评的原理与策略
1、正确认识人才测评
² 选才失效的原因分析
² 人才测评的主要原理与技术
² 人才测评偏差的预防与纠正
² 常见的人才测评方法与手段
2、基于人才战略的测评策略
² 人才战略对选拔策略的影响
l 宽口策略
l 窄口策略
² 人才战略对选拔标准的影响
l 人才冗余度
l 人才结构
l 胜任素质与岗位要求
² 人才战略对选拔技术的影响
l 结构化技术
l 心理学技术
3、基于胜任力素质的人才测评
² 冰山素质模型的再认识
² 人才选拔标准的金字塔结构
² 胜任力素质在人才测评中的应用
【应用工具】冰山模型、金字塔模型、胜任力素质模型、常见的人才测评技术
【案例分析】某公司人才测评项目的胜任力素质梳理、华为的招聘策略
【小组讨论】如何避免测评误差？如何提升测评的信度和效度？如何确定素质的刻度？
【实战演练】通用测评素质的梳理与提炼
第二讲 核心技术：BEI行为事件访谈技术
1、BEI行为事件访谈的效度与信度
² BEI行为事件访谈的信度提升
l 行为动机模型
l 逻辑闭环
² BEI行为事件访谈的效度提升
l BEI的三个知道：关键、关联、相对
l BEI的三种问法：结果、行为、观点
l 三知三问的四个原则
2、BEI行为事件访谈设计的关键步骤
² 面：明方向——明确面试提问的方向
l 人才素质的三层面匹配
l A级面试测评法
² 点：找切入——精准抓住面试切入点
l 业务目标
l 组织绩效
l 关键素质
² 线：设框架——常规面试框架的设计与判断
l 定位
l 定为
l 定点
3、BEI行为事件访谈的最短路径
² 思：两类基本问题的特殊应用技巧
² 行：最短路径的三种形式
l 目标
l 逻辑
l 要素
² 合：结构化精准行为面试
l 行为访谈STAR提问/追问法
l 情景模拟AWOR提问/追问法
l 压力面试技巧
【应用工具】行为动机模型、A级面试测评、面试提问矩阵、STAR、AWOR、
【案例分析】TOP500经典BEI问题分析、某公司招聘BEI实例分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试、李主任的考察重点
【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度？如果判断专业能力？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的人才？如何正确理解团队意识？提问为什么要切入业务场景？
【实战演练】基于关键行为的面试问题设计、关键岗位核心胜任力模拟面试/点评
第三讲 关键技术：心理测评技术
1、心理测评的基本原理
² 人才素质的行为投射
² 心理测评纠偏的方法
² 常见的心理测评类型
2、心理测评的信度与效度
² 三种信度：内部一致性信度、评分者信度、重测信度
² 三种效度：内容效度、效标效度、构想效度
3、心理测评的应用与结果解读
² 企业常用心理测评实践应用
l PDP性格测试
l 职业能力测评
l OPQ管理潜质测评
² 心理测评结果的解读
l 测评报告的主要内容
l 整体风格解读
l 发展方向解读
l 个性特征解读
【应用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的测评报告分析
【小组讨论】同样的结果为何会得出不同的结论？测评者该如何看待测评结果？如何让人才测评效度达到80%以上？
【实战演练】PDP、职业能力、OPQ测评（三选二）及结果解读
第四讲 辅助技术：察言观色、操作实践、无领导小组讨论
1、察言观色直觉识人
² 直觉的本质
² 直觉判断的要点
² 细节观察与识别的技巧
2、操作实践法的应用
² 操作实践法的应用范围
² 操作实践法的三种形式
l 岗位操作
l 书面测试
l 操作讲解
3、无领导小组讨论
² 无领导小组讨论的优点
l 无领导小组讨论的三种功能
l 无领导小组讨论的五种提问方式
² 无领导小组讨论的应用技巧
² 无领导小组讨论设计的要点
【应用工具】读心术、微表情解读
【案例分析】细节识人、谁在撒谎？某五星级酒店大厨的招聘、美的校园招聘无领导小组讨论题、某国有企业内部竞聘无领导小组讨论
【小组讨论】如何设计无领导小组讨论的区分度？
【实战演练】无领导小组讨论设计、实践演练
第二部分：评估、认证 （1天，可选项）
一、课堂综合表现 20%
二、书面测试（含理论题、实操题） 30%
三、模拟实践测试（3-5人/组，群体面试方式） 50%
四、结果统计、复盘、点评
五、赠送个人测评报告及解读（市场价500+元/份）、测评工具包一份
六、授证
