(微信同号)【课程背景】
在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。新劳动合同法的实施，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核等都将产生深远影响。
员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理（直线经理）往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整体发展。主要表现在以下几个方面：
1. 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高
2. 直线经理虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高
3. 人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于用人部门的管理方法
4. 直线经理在招聘、薪酬设计、绩效考核、规章制度仍沿用过去的思路，导致公司官司缠身
5. 直线经理不善于考核、激励、培养下属，造成员工选择公司，离开企业
6. 公司不断地推出新的人事政策，直线经理人不能很好地理解和落实，导致制度政策流产矢折
7. 新的业务新的市场机会需要大量的人才，管理人员不会做人才培养，也无法做人才复制导致错失市场和客户
针对以上问题，我们特邀实战派的人力资源管理专家周潮女士与我们一同分享《非人力资源经理的人力资源管理》的精彩课程，帮助经理人重新审视现代人力资源管理系统，了解人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，有效地提高经理人的全方位管理水平，铸造高绩效工作团队。
现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质！
据统计，如果各直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30-40％！
【课程收益】
1、 让每位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源主管！
2、 让每位经理明确：育人与完成工作业务对于任何一位经理来讲同等重要！
3、 让每位经理掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧
4、 让每位经理配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发
【训练特色】
1、 独创从理念到方法、行动上启发学员积极思考与互动，理论清晰化的同时，注重实用效果；
2、 以丰富的案例贯穿知识点，运用直观的图表，布置由浅入深的当场练习，利于学员当场吸收与应用；
3、 讲授生动详实，穿插管理故事和游戏，使学员获得管理的启发，提升管理技能，轻松又有收获；
4、 本课程以问题为导向而非以理论为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人力资源观念，确保其所学能直接用于现实的管理操作。
【课程提纲】
第一部分：人才是企业成功的关键---21世纪对企业人力资源管理的新认识
1. 新环境下人力资源管理的变革与挑战
2. 企业老总、HR经理、直线经理在人员管理中扮演的角色及职责分工
3. 直线经理、主管在人力资源管理中需承担的主要责任及需掌握的管理技能
4. “加入公司，离开主管”的背后演绎了哪些故事
5. 选、育、用、留在各部门经理日常管理过程中的地位和作用
第二部分：直线经理必备的人力资源管理专业知识与技巧
1、方向比速度重要——企业战略规划与人力资源计划如何有效结合
l 案例：合规用工下的人力成本要多少(增加一人会增加多少成本)-
l 人力成本管控的要点分析：从管理运营角度及人力成本角度分析降本增效的有效解决方案
l 经理如何做好年度人员编制计划(定岗定员定编)-以目标为导向的人员编制计划
l 岗位分析与工作说明书的编写对选育用留人才的意义分析-为何要做好工作分析
l 岗位编制的具体流程和方法-思路探讨（可以通过企业的具体案例分析）
l 现有人员的胜任力评估-找到差距点，为制定人员培养选聘计划做基础
2、选择比努力重要——人才甄选与面谈（选才）
案例及讨论：招聘不成功的问题症结在哪里？
l 招聘不成功的代价（直线经理会算人力成本吗？）
l 什么是关键人才？直线经理在界定人才过程的原则、方法和工具
l 如果甄选人才？直线经理如果在面试过程中有效选对人？
l 面试前的准备
ü 确定人员素质要求(职务分析的6W1H及冰山素质模型SKAMPV)-
ü 演练：某岗位的人才画像
ü 人才测评的方法与工具
ü 如何设计结构化面试手册和相关问题
ü 案例：针对不同岗位面试的问题设计
l 面试过程
ü 面试失败的原因及面试的误区
ü 如何进行招聘面谈（STAR面试法）
ü 面谈技巧及注意事项
ü 直线经理如何避免面试评估中的陷阱
ü 直线经理如何做好面试中的承诺管理
ü 情境模拟：面谈演练
l 直线经理应掌握的几种基于情境的测试方法
ü 无领导小组讨论
ü 公文筐测试
ü 结构化面试
ü 情境模拟
ü 行为描述面试(BEI) （STAR追问法的运用）
实战演练 : 行为描述面试技巧全攻略-运用STAR法，帮企业找到合适的人才。
3、结果比能力重要——绩效管理（用才）
l 用才基本原则：人尽其才，才尽其用（让合适的人到合适的岗位上去）
l 绩效管理的本质-绩效是管理出来的，不是考核出来的（全绩效概念）
l 为何要做绩效管理而不是做绩效考核？直线经理在绩效管理过程中的作用及具体职责
l 用才的绩效管理四大循环八大注意 （注重结果还是过程？）
l 直线经理在绩效管理过程中的作用和应承担的主要职责和工作方法
ü 如何与下属沟通阶段性的工作目标，如何定期给下属制度考核指标？如何根据部门绩效指标对下属进行工作任务的分工及计划的设定？（KPI、BSC、OKR、KIB、KCI、PBC等方法介绍）
ü 考核指标设定后如何在过程中进行有效跟踪和辅导？如何辅导下属达成并提升绩效？
ü 考核周期结束后，如何对下属进行评估？（评估方法的一些注意事项及要求介绍）
ü 绩效考核结果的具体运用（对四种不同人才在薪酬激励、奖惩、培训及岗位调整方面的具体运用）
ü 绩效沟通与辅导的技能技巧分析与演练：有效的绩效面谈是绩效改进和提升的必要保证
l 现场演练：如何将部门的SMART目标或KPI指标通过OKR管理共创思维形成具体的行动计划（5W2H）
l 现场演练：针对不同个性的员工管理者如何对员工进行有效绩效沟通及面谈。
4、技能比知识重要——在职辅导与培训（育才）
l 培训VS辅导
l 人才从哪里来?-----谁的责任 ? 谁来培养？用什么方法培养？
l 培育什么？——确定培训需求：组织？岗位？个人发展？
l 如何培育？——教育、培训、学习？（721法则的具体运用）
l 培育的内容?——SKAH（WHY+WHAT+HOW）
n 案例演练：用SKAH训练下属
l 如何执行？——培训的方法与技巧，跟进与落实（PDCA）
l 培养人才的整体框架-----培训体系建立及方法介绍
n 演练-绘制人才地图和学习路径图
l 实施教练计划，推行核心人才培养及接班人培训计划
l 新晋人员及新员工的培训计划如何设定（做正确的事，用正确的方式做事）
l 团队游戏：如何有效训练下属（OJT法）
5、奖励比惩罚重要——员工激励技巧（留才）
l 影响员工绩效的关键因素分析
l 对症下药——不同层次需要的激励方法
l 薪资整体框架及奖金分配模式
l 直线经理应该掌握的关键人才的留人措施和具体实操方案
ü 鱼(钱)-薪酬激励（加薪VS奖金VS福利）
ü 渔（长）-成长与发展
ü 欲（爽）-持续的意愿激发和赋能
l 核心人员与关键人才留才策略-长期激励与短期激励的有效运用
l 如何通过教练式的沟通让员工自我觉察，激发并赋能，持续绩效提升
l 分组讨论：部门主管如何留住关键核心人才，如何设计最佳激励方案（不花钱或少花钱）
6、合情合理还要合法——员工关系管理（减人）
l 直线经理必须了解的相关用人法律法规
l 如何确保公司企业规章制度能有效执行
l 直线经理如何处理“问题员工
l 解聘、离职管理过程中直线经理需掌握的技巧和方法
ü 怎么辞退不你不合格员工
ü 如何挽留核心员工
ü 离职员工工作交接的注意事项
l 案例分享：不恰当的解雇给企业带来的风险
第三部分：总结、讨论、分
