(微信同号)【课程背景】
人才不是核心能力，对人的能力进行管理才是企业的核心能力。管理者和HR要把岗位标准任工作做扎实，形成组织和业务发展的基石。岗位标准缺乏和岗位任务不清晰，会给HR管理者和业务负责人带来以下痛点问题：
² 员工职业化与专业度不足，不能打造专业人才队伍，无法为客户提供职业化服务
² 团队逐步壮大，新人老人工作标准偏差过大，各玩各自的一套
² 人员的数量、质量、稳定性不足，业务在井喷过程中缺乏源源不断的人才供应
² 管理者不清晰岗位标准，评估与发展脱节，工作低水平重复
² 职业发展路径不清晰，核心员工流失严重，无法吸引员工持续在企业发展和贡献
本课程通过工作坊现场讨论和行为示范，带着管理者和HR掌握任职资格标准建立的方法，搭建岗位标准建立的一套科学体系的方法。通过岗位标准编制的辅导和实践纠偏，帮助推动组织能力提升，促动业绩目标达成和战略实现。
【课程收益】
1. 了解岗位标准和岗位说明书的架构，掌握1套岗位标准建立的方法体系
2. 学会根据战略与业务需求，界定部门/项目关键岗位、关键能力、价值产出
3. 掌握访谈与任务分析的方法，编制岗位任务标准和岗位说明书
4. 理解高质量任务在工作中的价值，学会用定量矩阵界定关键任务质量颗粒度
5. 掌握岗位说明书在招聘配置、培训发展、晋升任用、薪酬激励中的应用
【适合对象】
业务管理者、业务骨干、HRM、HRBP，希望提高团队管理和工作质量的伙伴
【项目设计与时长】工作坊可选择2天或3天版本
【项目特色】
体系性：以经典理论为支撑，形成方法体系、工具箱、实践指引，助力应用落地
实用性：提炼实操情境，拆解出关键行为。通过刻意训练，学习效率提升3倍
互动性：通过角色模拟、案例萃取、现场演练等方式，启发学员高效学习
【工作坊课程大纲】
模块 | 主要内容 | 相关案例/工具 |
一、认识岗位设计 | 1. 什么是岗位 2. 岗位的六大驱动要素 3. 岗位体系的有效呈现 | 案例：A公司岗位体系 |
二、关键岗位解码
| 1. 分析组织关键能力 2. 确认关键岗位族群 3. 解剖岗位关键任务 4. 区分任务高质量标准 5. 关键访谈 | 工具：关键岗位解码表 |
三、工作任务分析 | 1. 工作任务列名 2. 聚焦核心职责和功能 3. 重新审查 4. 职责排序 5. 任务赋分 6. 工作任务流程梳理和分解 | 工具：工作任务分析 |
四、岗位说明书撰写 | 1. 岗位说明书的范例 2. 岗位说明书的关键要素 (1) 工作任务 (2) 资源工具 (3) 能力要求 (4) 业绩考核 (5) 汇报关系 (6) 工作量 3. 岗位说明书的撰写实操 4. 岗位说明书的撰写实操与点评反馈 | 案例：A公司关键岗位说明书案例 工具：岗位说明书 |
五、岗位说明书的场景使用 | 1. 招聘配置 2. 培训发展 3. 晋升任用 4. 人才梯队建设 5. 绩效与薪酬激励 | 案例：管理者选育用留 工具：岗位说明书五大场景 |
六、岗位优化迭代 | 1. 人力资源需求分析 (1) 改善人员配置机会 (2) 人员需求分析（数量、质量、结构） 2. 岗位配置分析 (1) 工作饱和度分析 (2) 冗员分析 (3) 冗员处理策略 3. 岗位迭代期的维稳（人员、业务） (1) 建立关系值得信任 (2) 利益关系人沟通 (3) 矛盾冲突的疏导 (4) 关键事件中的文化引导 | 案例：工作饱和度分析 工具：冗员分析 工具：岗位配置分析
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七、定编实操 | 1. 定编的价值与意义 2. 定编时的岗位分类与岗位族 3. 定编的方法 (1) 劳动效率定编法 (2) 业务数据分析法 (3) 本行业比例分析法 (4) 业务分工定编法 (5) 预算控制法 (6) 专家访谈法 (7) 业务流程分析法 4. 定编8步法 | 案例：某公司定编实操案例 工具：定编工具表 |
八、工作坊小结 | 1. 课程小结 2. 课后行动计划 | 工具：行动计划书 |
