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课程背景：
在严格的劳动法框架下，传统的“签合同、交社保”的用工形式成本最高风险最大，而《劳务派遣暂行规定》实施后，派遣这一被广泛采用的灵活用工方式也受到严格打压。越来越多的企业开始探寻更丰富多元的用工方式组合。那么，面对多变的市场环境，企业是否有更为灵活的用工形式可以选择？实习生可以派遣吗？退休返聘应当注意哪些事项？业务外包人员如何进行管理？
另一方面，随着企业业务的多元化、国际化，关联企业之间调剂人力资源、将员工派往境外，或境外关联企业向境内委派外籍高管、又或者员工兼职于多家企业其中所涉及的就业管制、合同安排、异地管理、社保缴纳风险也往往成为争议的高发地带。上述问题不仅长期困扰着HR管理者，更直接关乎企业的成本和风险。
课程收益：
Ø 全面了解社、税改革环境下企业劳动用工过程的法律风险；
Ø 理解不同用工模式下的成本与风险管理有关的政策法规，避免企业用工过程的法律风险及漏洞；
Ø 培养预测、分析企业用工法律风险思维，并掌握新政策与环境之下的用工模式；
Ø 如何设计不同用工模式下的成本与风险管理
Ø 如何提升企业员工的绩效水平？
针对企业面临以上相关问题，我们将从从财务、管理、人力资源的角度分析，在严格遵守国家社、税改革环境下，如何筹划企业内部管理，如何规避企业社保风险，如何降低用工风险，从而降低企业风险和人力资源成本。
课程大纲：
一、社、税改革环境下：公司如何规避《社会保险法》中社保违法风险
1. 用人单位拖欠社保费，有什么法律责任?
2. 用人单位不足额缴纳社会保险如何处理?
3. 员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效?
4. 试用期间，是否缴纳社会保险?
5. 员工放弃参加社保，日后能否提出被迫解除及索赔经济补偿?
6. 如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销?
7. 用人单位协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险?
8. 用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任?
9. 用人单位没有参加失业保险，是否应赔偿员工失业保险待遇损失?
10. 违反计划生育政策生育的，能否休产假?
11. 女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理?
12. 怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题?社会保险争议的处理类型
案例分析：司法处理案例分析
13. 社会保险争议的监察处理规定
案例分析：监察处理案例分析
14. 社会保险争议的稽核处理规定
案例分析：稽核处理案例分析
二、社、税改革环境下：如何有效处理违纪违规员工
1、明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后，企业如何有效管理违规违纪的问题员工？
2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？
3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？
4、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常管理细节问题？
6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧。
三、社、税改革环境下：如何有效调岗调薪
1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？
5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能避免败诉风险？
7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
四、社、税改革环境下：灵活用工模式的运营及法律风险防范
1、用工模式演变
2、用工模式的类型
3、标准劳动用工的使用与风险防范
4、标准劳动关系的认定
5、标准劳动关系的法律要求
6、标准劳动关系的利弊分析
7、劳务派遣用工的使用与风险防范
（1）劳务派遣的岗位限制
（2）劳务派遣的比例限制
8、外包的模式的使用与风险防范
（1）业务外包竞争优势运用
（2）外包的实施中的八大风险点控制
9、非全日制用工的使用与风险防范
（1）两份非全日制用工合同=一份全日制用工合同
（2）工作时间是判断非全日制用工的必要条件
（3）福利虽不比正式工 小时工却有特权
10、实习生的使用与风险防范
（1）实习生与单位之间能否建立劳动关系
（2）在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系
（3）最高法院：即将毕业的大中专院校学生在一定条件下可与用人单位建立劳动关系
（4）最高院公报：学生实习期间发生“工伤”怎么处理
11、退休返聘人员的使用与风险防范
（1）达到退休年龄：用人单位只享有劳动关系终止权，而非自动解除权
（2）公司未缴纳社会保险导致员工退休后不能享受养老保险待遇，该赔！
（3）公司终止达到退休年龄但未享受养老保险待遇员工劳动合同要不要赔钱
（4）超过法定退休年龄工作认定劳动关系真的好吗？
12、内包的使用与风险防范
（1）海尔将公司分为4000多个小微公司
（2）从“小微”看海尔的平台化转型
13、“平台用工”新模式的使用与风险防范
（1）网络平台用工如何确定劳动关系
（2）平台模式的法律关系与风险
（3）劳动关系认定篇
（2）社保保障
