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课程收益：
从人性的基本面剖析员工多元化心理檀变，构建领导与员工良好互动沟通机制，唤回员工合理健康的工作动机，让管理更“走心”。
以人的心理诉求和需求层次为依托，提升管理者人心洞察力，并建议组织如何依此调整管理行为、设计管理制度。
学会如何启动不同层级员工的“心理开关”，让管理行为具有“杠杆效应”。用有效方法促进员工矫正工作不良行为，以达到其自我觉察、自我探索和自我塑造的自律效果，让管理轻松高效。
将经典心理学理论、心理实验、案例逻辑、工具模型、启发方案一并授予。借古喻今、中西兼容，亦把国学思想与西方心理科技结合。以道为先，以术为辅，转识为智，化器成慧。
课程时间：1-2天，6小时/天
课程人数：50-60人最佳
课程对象：央企、国企、政府、私企中高层管理者
课程特色：科学、有趣、实用
课程大纲
第一讲：多元——管理的衡心
最强关联词：代际、特质、个体差异
一、心理实验：多元智能实验
二、对管理现象的反思
1. 火星撞地球：从“网红”说起
2. 不同年代的人的焦虑的相同的
3. 不同年代的人的需求是不同的
4. 人人是“闻一多”，个个是“复杂人”
5. 每个员工都打上原生家庭的烙印
三、与工作绩效直接有关的五个多元化：
传记特征、智力能力、体质能力、气质能力、心理能力
四、在管理中的“四性”应用：
1. 惯性：成功经验不是“一刀准”
2. 理性：追求自我、表达个性
3. 耐性：管理效果无法立竿见影
4. 弹性：工作模式设计心理调剂
讨论案例：《谁该对他们的未来负责？》
结论：员工的工作效能，随上级满足他们的特质需求的程度而改变
第二讲：偏见——管理的失心
最强关联词：刻板、托利得原理、探索性思维
一、心理实验：巴纳姆效应
小练习：《投票》
二、对管理现象的反思：
1. 什么样的员工容易被歧视？
2. 管理者为什么会产生偏见？
3. 刻板印象对管理的危害性
4. 本质：偏见能完全消除吗？
视频：《谁不值得信任？》
三、在管理中的五个具体应用：
1. 偏见的必要性（利用偏见）
2. 预防自我责怪——一种自恨偏见
3. 归因风格的可变性
4. 改变偏见态度的方法
1）慎用优越感
2）别做“尺子侠”
3）避免认知失调
4）主动改变行为
5. 知人论事是两套不同的大脑系统
结论：刻板化的过程就是妨碍一个人表达自我的过程
第三讲：移情——管理的比心
最强关联词：共情、感受性、期待效应
一、心理实验：哈洛恒河猴实验
二、对管理现象的反思
1. 上班是刷存在感？
2. 渴望情感被共享
3. 担心被边缘化
4. 希望有价值、被尊重
三、罗杰斯咨询理论在管理中的应用
小练习：《区分“感受”和“评价”》
1. 真诚：本身就是道路
2. 共情：感受别人感受的能力
小练习：《试着去理解》
讨论案例：《怎样安抚受挫员工的失落？》
3.“动态同理心”训练
4. 体验跟你有着截然不同生活者的人生
5. 避免一件事双重评价标准
6. 在制度\福利设计上，趋向于员工感受性
结论：每一个不情愿的背后都藏着一个未被满足的心理诉求。
第四讲：自尊——管理的走心
最强关联词：人格、自我、遗传
一、心理实验：奥斯卡获奖者长寿实验
小练习：给邻居画像
视频：《“英雄”落幕的悲歌》
二、对管理现象的反思：
1. 自卑的极致：习得性无助
2. 为什么总有人会更积极地评价自我？
3. 你从未见过的“九层妖塔”
4. 为什么失败那么可怕？
5. 害怕挑战源于自卑情结和希望感匮乏
案例研讨：李云龙的管理风格今天还管用吗？
三、培育高自尊在管理中的三大应用
1. 由高带低：促进低自尊员工走向优秀
2. 非暴力沟通：负强化技术应用
3. 匹配与适应：从赖以谋生到自我价值感
四、培养员工“整体自尊感”的五类方法
方法1：建立安全依恋
方法2：适当高估自己
方法3：不虚假高自尊
方法4：突破阈值
方法5：倡导“不知足也常乐”
结论：自尊是人类心灵鸡汤的终极配方，秘不外传，得之获宝
第五讲：动机——管理的驭心
最强关联词：本能、诱因（情境）、需求
一、心理实验：斯坦福监狱实验
小练习：十词合一
二、对管理现象的反思
1. 管理中对“人性的假设”
1）性本懒
2）靠强制
3）不负责
4）习得性无助
2. 唤回员工健康合理的动机
案例：《游戏，让你欲罢不能》
三、动机赋能在管理中的应用
1. 对管理的基本启发
1）对管理方法的启发：金三角框架
2）对设计管理制度的启发
2. 四种成就动机的测试方法
1）观察法
2）内省法
3）TAT法（投射）
4）情景模拟法
3. 如何启动不同层级下属“心理开关”？
1）平衡术：管理者自己的开关
2）差异局：团队的开关
3）钢铁侠：下属的开关
4）安全阀：高手的开关
讨论点评：关键时刻怎样示强示弱？
结论：态度与行为一致性的高低，取决于态度本身是否居于个人价值的中心位置
第六讲：强化——管理的归心
最强关联词：刺激、正强化、赋能
一、心理实验：斯金纳鸽子实验
解析：心灵手巧还是手巧心灵？
二、对管理现象的反思
1. 判断行为矫正效果的最终标准
2. 激励为何会陷入“挫折-倒退”模式？
3. 形成现实能力与需要能力间差距的原因
讨论点评：《参与感》
三、“强化物”在管理中的具体应用
1.“矫正式强化”四大方法对标
1）脱敏
2）满灌
3）模仿法
4）厌恶疗法
2. 奖惩式强化：奖励惩罚的应用练习
3. 操作性条件反射：actasofsoyouare
4. 制度的“三公式”强化
案例1：《老张的故事》
案例2：《发了奖金大家为何还不高兴？》
结论：行为是行为结果的函数。利大果大，利小果小，无利无果
