(微信同号)【课程背景】
员工抱怨工资太低，如何合理支付薪酬？ 工资变成了大锅饭，如何有效激励员工？
人工成本越来越高，如何控制人工成本？企业利润越来越低，如何实现公司利润？
请咨询公司太贵，HR能不能自行设计薪酬体系？
【课程收益】
l 花培训的钱，得咨询的果：从方法论到工具到案例，手把手教学，学完成为公司内部咨询顾问。
l 提升人力资源逻辑认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。
l 全流程实战方法：掌握完整的企业薪酬设计流程中的每个步骤和方法。
l 全套工具表单：课上跟随老师逐步设计工具表单，课后直接应用。
【课程特色】
逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。
课程使用电脑进行实际操作。学员需要自带笔记本电脑且安装OFFICE的excel（2007版或更高级版本），不建议使用WPS。
课前调研，课中练习，课后批改。
【课程对象】
l 人力资源总监/经理/主管
l 薪酬经理/薪酬主管
l 计划转型薪酬模块的其他HR
l 希望系统学习薪酬设计的相关人员
【课程时间】2天（12小时）
【课程大纲】
课程结构
课前调研：上课3天前，陈禄老师将发布本课程的在线问卷，收集学员的问题。
课前资料发放：上课1天前，陈禄老师将把课程工具表单发给学员。
课程内容
一、人力资源管理的新问题
1. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降
2. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升
3. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持
4. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
二、人力资源管理的新体系
1. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？
2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢
三、薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？
1. 从员工视角看薪酬
员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。
2. 从企业视角看薪酬
企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象
3. 薪酬问题的原因
l 定薪依据：根据什么定工资？
l 调薪机制：怎样才能涨工资？
l 经营效益：如何让企业和员工都满意？
四、薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？
1. 薪酬的本质：企业与员工的交易价格
2. 薪酬的来源：股东、员工、债权人
3. 付薪的依据
薪酬内部公平性：职位、能力、绩效
薪酬外部竞争性：市场
薪酬成本可靠性：企业
五、薪酬设计——如何建立企业薪酬体系？
1. 薪酬现状分析
Ø 薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）
Ø 薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）
l 案例：某企业的薪酬分析报告
该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。
l 工具制作与练习：
l 练习1：企业人工成本数据收集
l 练习2：上市公司人工成本分析
l 练习3：部门薪酬分析
l 练习4：薪酬散点分析
l 练习5：薪酬回归分析
2. 优化职位体系
Ø 岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等
Ø 任职资格：关键职位的6大任职资格
Ø 晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯
Ø 职位说明书
l 工具：职位说明书模板
该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。
Ø 职位编制：有效的职位编制控制方法
Ø 职位优化工具：RASIC优化
l 小组练习：人力资源部RASIC优化
3. 职位价值评估
Ø 职位评估的作用：明确职位的内部相对价值
l 工具制作与练习：《职位评估表》
l 案例：某企业《职位评估表》
该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。
Ø 职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。
Ø 职位评估的结果：《职位价值矩阵》
l 案例：某集团企业的职位价值矩阵
该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。
4. 薪酬结构设计
Ø 薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。
Ø 薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。
Ø 薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。
Ø 固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。
l 案例：某企业的薪酬结构
该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。
5. 市场薪酬调查
Ø 调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？
Ø 数据分析：如何对市场数据进行统计分析？
Ø 市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。
l 工具制作与练习：《市场薪酬水平推导表》、《外部友商薪酬分析表》
Ø 企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？
l 案例：某企业的薪酬策略
该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。
6. 工资设计
Ø 薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。
Ø 薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。
Ø 重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识
l 工具制作与练习：《等级工资表》
Ø 套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。
l 工具制作与练习：《员工套档表》
l 案例：某企业的工资设计
该工资设计表为真实企业的工资设计。
7. 奖金设计
Ø 奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序
Ø 奖金总额：人工成本与奖金的比例关系
Ø 部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度
Ø 奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式
Ø 部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程
l 工具制作与练习：《部门奖金分配表》
现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则
Ø 奖金设计的关键点：KSF奖金设计
Ø 提成制与奖金制的管理差异和适用场景
Ø 研发人员奖金设计
Ø 销售人员奖金设计
Ø 生产人员奖金设计
8. 薪酬测算
Ø 个体测算：细化到每位员工的薪酬测算
Ø 个体调整：特殊人员的薪酬调整方法
Ø 整体测算：从经营角度出发进行整体测算
Ø 整体调整：全局性调整薪酬的方法
Ø 精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢
l 案例：某企业的薪酬测算
该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证，
确定企业的最佳人工成本区间。
l 工具制作与练习：《薪酬测算模型》
9. 薪酬制度
Ø 定薪机制
Ø 调薪机制
Ø 绩效与薪酬的关联设计
Ø 案例：某企业的完整薪酬设计方案
该文件为真实企业的薪酬设计方案，完整的展示了从薪酬诊断到薪酬制度的全过程。
六、薪酬策略——不同的企业如何运用不同的薪酬策略？
1. 不同发展阶段薪酬策略
l 创业期企业的薪酬策略
l 发展期企业的薪酬策略
l 成熟期企业的薪酬策略
l 转型期企业的薪酬策略
l 并购期企业的薪酬策略
l 战略收缩期的薪酬策略
2. 薪酬改革策略
l 薪酬改革的时机
l 薪酬改革的重点难点
l 薪酬改革的技巧
课后作业批改：课后1周内，学员可将各自设计的薪酬文件发给陈禄老师批改。
