(微信同号)【课程背景】
企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。
【课程收益】
培训师将多年实操经验与人才选拔现状相结合，提供简单而实用的方法分享学员，以协助学习者在最短的时间融会贯通，并能有效应用在实际工作中。
【课程目标】
Ø 建立正确的甄选与用人理念
Ø 了解系统化的人才选拔任用流程及准备事项
Ø 学习如何甄选评鉴应征人员的方法
Ø 练习有效的选拔技巧与工具应用
【课程对象】企业中高层管理者、人力资源从业人员
【课程时间】12小时
【课程大纲】
开篇故事：一团槽的招聘
企业选拔存在的四大问题
一、人才画像--设定选才标准
骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟
1、选拔人才选什么
2、什么是员工绩效的决定因素
3、招聘选拔三个匹配和三个标准
Ø 三个匹配：人职匹配、人人匹配、人企匹配
Ø 三个标准：岗位标准、企业标准、对象标准
4、员工素质测评原理
5、素质测评标准体系的要素及构成
6、测评标准体系构建步骤
练习：选拔标准设定
表单：选拔评价表
二、人才地图--打造外部人才库
1、锁定目标公司
Ø 目标公司常见属性；
Ø 目标公司目录来源
2、确定人才画像
Ø 职位描述：根据主要职责和资格要求，对标到目标公司的相应岗位
Ø 人才分析：专业、经验、能力素养、薪酬待遇
3、多渠道搜索
Ø 外部线上招聘渠道
Ø 外部线下社交招聘渠道
Ø 、内部招聘渠道
三、拓展海陆空立体招聘渠道
内部推荐、招聘网站、微信朋友圈及领英等，从社交软件到工作平台，从线上到线下，全渠道多方面精准搜索需要的候选人
1、陆地招聘--传统实用，适合常规岗位
网站招聘、现场招聘会、校园招聘、内部推荐：优/缺点分析、适用招聘人群
2、海面招聘--圈海养殖，适合所有岗位，精准招聘，吸引潜在人群
微信、朋友圈、社群
Ø 微信招聘：树立自己的个人IP，加入HR群，候选人群，经常冒泡，刷存在感，发一些招聘信息和公司动态。
Ø 朋友圈运营招聘：树立人设、勤加好友、控制频率、结合生活。
Ø 晒公司，晒福利，晒活动；正能量，写段子，多配图；
Ø 社群招聘：加入行业社群，玩转社群活动，与群成员互动互助，从0到1的建设社群形象。
3、空中招聘--信息全球通，适合高精尖岗位，吸引高潜人才
Ø 脉脉、领英、知乎.....持续打造个人IP，宣传公司雇主品牌形象，影响一度二度人脉，留下良好且深刻的印象。
四、面试的技巧
1、面试程序概述
面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段、面试评价阶段
2、面试实施技巧
3、面试谎言识别技巧
4、 观察技巧
Ø 肢体语言，包括面部表情、眼神、手、脚等动作
练习：微表情测试
五、结构化面试
1、 结构化面试概述
2、 基于选拔性素质模型的结构化面试流程
Ø 构建选拔性素质模型
行为事件访谈法（BEI)
Ø 设计结构化面试提纲
Ø 制度评分标准及等级评分表
Ø 培训考官
Ø 结构化面试及评分
Ø 决策
练习：编写结构化试题
3、行为描述面试（BD)的内涵
Ø 一个人过去的行为最能预示未来行为
Ø 说和做是截然不同的两码事
4、行为描述面试显著特征
5、行为描述面试法五大步骤
6、STAR方法四个层面
7、实施STAR技术进行面试的三大步骤
8、克服假性行为，发现完整的SATR行为
练习：分别以情景（S)目标（T）行动（A）结果（R)为基础进行提问
六、公文筐测试
1、管理评价中心概述
2、公文筐测试概念
3、公文筐原理及优缺点
4、公文筐类型
练习：没完成利润指标的旅游饭店
5、公文筐测试的编制
Ø 确定测评要素
Ø 以市场总监为例
Ø 编制文件
Ø 试测与收集答案
Ø 制定答案及评分标准
Ø 评分标准的样例
6、公文筐测试的实施程序
Ø 测评前的准备
表格：公文筐测验答题纸
Ø 开始阶段
Ø 正式测评阶段
Ø 评价阶段
Ø 通用的评价要素
案例：人事经理贾珍
表格：公文筐测验评分表
练习：贸易公司人力资源部副经理文件筐测试
七、无领导小组讨论（LGD)
1、无领导小组讨论概念
2、无领导小组讨论优缺点
3、无领导小组讨论题目类型
4、无领导小组讨论前期准备
Ø 编制讨论题目
Ø 设计评分表
表格：无领导小组讨论评分表
Ø 编制计时表
Ø 对考官的培训
Ø 选定场地
Ø 确定讨论小组
5、无领导小组讨论程序
练习：人事经理职业素质结构模型
6、无领导小组讨论经典角色
破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者
7、无领导小组讨论观察与评价
表格：无领导小组讨论观察记录表
无领导小组讨论练习
回顾与答疑
