(微信同号)【课程背景】
人才是企业之本，企业管理归根结底是对“人”的管理。但现实中，多数管理者存在着认识误区，认为这是人力资源部的职责，与己无关。
人才管理是是领导力中最重要的一项，是所有管理者必须具备的能力。非人力资源经理为了带好团队，为了充分开发员工的主观能动性与潜能，应该在人才的选、用、育、留方面掌握管理工具，提升管理技巧。
非人力资源经理会选人、能识人、激励人、善用人，部门/企业就会可持续发展。
【课程收益】
Ø 角色认知收获-----非人力资源经理对人才管理理念的重新认知；
Ø 系统思维收获-----系统掌握人力资源管理的知识体系；
Ø 实战技能收获-----学会人才选、育、用、留的管理技巧，掌握绩效激励的管理工具；
Ø 落地实施收获-----增加员工人效、工作效率、绩效，提升员工综合素质与核心竞争力；
【课程特色】管理工具演练、管理技巧分享、案例讨论、互动点评、角色扮演、借鉴启示。
【课程对象】企业中高级管理人员、后备人才
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、把好“选人”关，引进优质人才：
1.规范招聘流程，激励内部人才，规避劳动风险；
Ø 规范招聘需求，细化审批手续；
Ø 优先内部招聘，选拔优秀人才；
Ø 完善外部招聘流程，提高工作效率；
2.熟练掌握单一面试、集体面试、情景模拟、无领导小组讨论四种经典面试方式；
3.彻底避免首因效应、晕轮效应、刻板印象、雇佣压力、非言语行为五种面试错误；
4.熟练运用行为描述（STAR）面试法、结构化面试法两种实用工具；
5.学会AB背景调查技巧；
二、把好“用人”关，切记八大禁忌：
一忌任人唯亲：用人不管德才，只选那些和自己感情好、关系密切的人；
二忌用非所长：“用其所短，舍其所长”，是对人才的极不尊重和巨大浪费；
三忌用而不信：用人不信人，不愿分权或不懂分权原则，事必躬亲；
四忌论资排辈：
五忌求全责备：专挑毛病，百般刁难，宁用碌碌无为之辈，也不用有才干的人；
六忌嫉贤妒能：领导只有克己奉公，宽以待人，才能正确任用人才，成就大事；
七忌怕担风险：
八忌忽视组合：不管是无中心，还是多中心，都是人才组合的大忌。
三、把好“育人”关，重视人才培养：
“培养下属”是管理者的三大任务之一。没有培养下属的意识，比不知如何培养下属的问题更严重：
1.缺乏培养下属的意识；
2.培养下属过程中出现一些常见问题；
3.尝试让下属参与管理；
4.建立企业内部沟通渠道，降低各部门、人员之间的沟通门槛，避免出现沟通死角。
案例：《沟通、沟通、再沟通》
5.怎样授权、放权？
Ø 普通授权
Ø 弹性授权
Ø 充分放权
Ø 不充分放权
失败案例 + 成功案例123
6.给予下属7条鱼：
授人以鱼：给员工养家糊口的钱
授人以渔：教会员工做事情的方法和思路
授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标
授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福
授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧
授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生
授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，形成绩效动力
四、把好“留人”关，留住20%的核心人才：
1.搭建六大人才激励平台；
2.实施绩效薪酬激励体系；
3.实施人才竞聘激励体系；
4.设计人才可视性职业规划发展路径（能吃到的大饼）；
5.离职面谈技巧（挽留核心、主力、骨干、后备人才）
第一步：巧探离职原因
第二步：客观SWOT分析
第三步：对离职可能出现的危机进行具体预判
第四步：心理健康诊断与辅导
第五步：内部技能拓展替代方案
五、用绩效管理工具激励人才、打造团队；
1.分解绩效目标
Ø 分解个人绩效目标的依据；
Ø 部门绩效目标细化分解内容案例；
2.拟定绩效目标
Ø 绩效目标的选择
Ø KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则
Ø OKR选择原则
Ø KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？
Ø 绩效目标设计的Balance平衡计分原则
Ø 各项绩效目标分值权重划分
3.绩效完成过程跟踪与反馈：
Ø 绩效目标动态关注与调整
Ø 绩效完成跟踪指导
Ø 绩效问题反馈
案例： 《日本人的管理》
4.绩效目标考核技巧大全：
互动案例:《经理A与B》
