团队自我驱动力管理

一.训练题目：团队自我驱动力管理 

二.课程时数：6小时     

三.参加人员：企业中与高层经理人人员

四.课程大纲：北大民营经济研究院高级工商管理emba课程讲授部分修正

             厦大管理学院EDP中心经理人在职进修高级班课程部分修正

             清华大学继教院emba课程讲授部分修正

             央企一带一路国际化外派人员课程讲授部分修正

壹. 国际新局势下经理人的团队自驱力管理思维

(一).后疫情时代局势与经理人的团队自驱力管理思维

    ●有些剧变的理由我们思维警觉到否

      智能化与数字化时代

    ●自驱力到底是甚么为何重要 

      环境剧变  管理技能剧变  工作人员价值思维剧变  新时代素质需求剧变

    ●庄子《庄子·内篇·养生主第三》

      巧者劳而智者忧，无能者无所求

    ●葛洪《抱朴子·博喻》

      登峻者戒在于穷高，济深者祸生于舟重

    ●团队组织驱动改善与我息息相关 (价值思维工程)

      人的惰性  管理方式偏差  团队氛围塑造  日本组织与驱杜利建设为何

    ●团队组织驱动改善应包括以下

      对新时代管理人员素质要求的理解    

      管理模式模型的变化 

      修正管理者的习惯领域

      修正团队组织激励与绩效的阴暗面

      团队自驱力即是团队自觉执行工程

(二).团队组织自驱力建设所需的动能与思维观点

    ●综观企业雄起时需要员工的一些特质（团队的特质文化与企业生存成长重大关连）

      氛围建设前先理解一下国人工作特质

      权力距离  上至下模式  闷   坚毅   服从性  创新度   锐气保存时间   自我驱动

      下对上的推力及上对下的拉力

      在央企中车(北车)学习到的思维

    ●约翰·奈斯比特的未来大趋势（全球50位管理大师之一）

      大趋势  掌控大趋势  中国大趋势

      趋势管理之父对目前人员素质特质做了以下描述

      ( 企图心  执行力   舞台  锐气力  自我思维与野性 )

      案例分析  

(三).团队驱动力与危机意识自觉的建立 (驱动力建设关键点)

    ●驱动力管理缺乏灌输恐惧感   

      危机意识

    ●智能化与行业剧变

      职业恐惧

      当职业丧失与改变后的可怕性

      收入支出的时机与下降曲线

      自身与老龄化历程

    ●团队工作中部属与自身应有的心智模式该如何建设

      自我警觉力心智（自我驱动思维）

      变革观念心智（）

      自我趋动力心智（积极性思维）

    ●大多数人不明智地限制了他们的思考潜力

      蜜蜂与苍蝇新思维的崛起

      习惯领域的障碍 (现场测试)

(四).视频观赏CEO最后一天上班的惊喜 (管理方式变化与强化驱动关键点)

    案例分析  海豚式管理与自觉

    ●在YouTube点击超过700w次的精彩视频  ，全世界最大奢侈品网购公司NET A POTER  

       视频中男主管理思维新的实际操作方式总结

       男主的说明自己管理思维方式    员工对高层管理思维的感受与点评

贰. 组织驱动中氛为塑造与绩效及考核的关联分析

本章节由驱动力管理与另一角度看绩效与考核中的地雷

 (以下课程内容摘录自日本经营士会2018年获得新管理数据)

(一).组织驱动中对绩效效率的省思 (人的行为与思维的影响)

    以下行为思维影响工作绩效  也影响疫情后的生存力

    ●现在绩效进行成效如何(话说三次 有其形无其实  有其形无其实 有其形无其实)

    ●企业与个人的综合加减分 (下拖上  长途马拉松能进行吗)

(二).组织驱动中对执行管理基本功的省思 (为何绩效思维有以下变化 绩效与人的效率)

      海豚式管理思维导入

    ●自然法则 (习惯领域  性格行为衰减与加分  锐气  执着)

    ●比较误差法则 (收获目标判定差异 文化价值观  岗位职能)

    ●信赖法则法则 (沟通  认同感  立场  服从性  依赖感)

    ●罗盘法则 (工作经验  个人性格特质  目标更动时应变力 )

    ●自我价值观的四法则 (看起来容易作起来不简单)请仔细回想一下

      以下为驱动力建设的基础要素

      安全原则 —自信的内在价值

      指引原则 —人际互动的信赖与良知

      智慧原则 —心智的成熟度与自我淬炼的程度

      力量原则 —作能力与决策的重要动能

      四个原则在引导正确价值观

      透过安全感指引智能力量—作为认同价值结构体系的重要动能 

      (回想一下美国工厂纪录片)

      (回想一下典籍里的中国) 尚书禹贡  禹敷土,随山刊木,奠高山大川  伏生护书

(三).组织驱动力建设下绩效管理的特别该注重的操作核心（仔细回顾一下绩效管理的重点）

    ●绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。主管与员工在

      沟通的基础上，挖掘出影响员工工作的问题点，藉以帮助员工定立目标，通过过

      程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。

    ●绩效沟通在绩效管理中有很重要的作用，然而在多数企业的绩效管理过程中，

      沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的环节。在执行工作中忽略了许多管理控制

      与计划实施的环节，常有情况是知道绩效管理但却没有改变故有方法，使得强化

      绩效目的大打折扣。

(四).回顾一下那段引发驱动绩效思维革命的视频

    ●绩效评估工具的问题非主因 (人价值观思维的问题才是关键)

      绩效管理须回归重视本质

    ●实战总结1   主管多元化的角色扮演的技巧 (新管理模式最重要所在 )

                   主管需给部属有舞台空间 ( 有些地方你没注意到 )

                   马云如是说  没有企图心的人不适合在阿里巴巴

                   (没有野性的人是庸才   没有野心的人锐气就不意保存 )     

    ●实战总结 2   由命令控制操作必须转变为引导影响的技巧 

                   2010年领导力之父哈佛John P. Kotter新管理操作手法

                   (国内中高层管理者的致命地雷)

                   组织带领的以下变化（28与82修正方式）

    ●实战总结 3   中高层管理手法与新人际关系的运用技巧 

                   孟子梁惠王篇  ：下君用人之力  中君用人之能  上君用人之智

    ●实战总结 4   主管需对部属人员行为性向模式了解差异对应 (如何进行)

                   案例分析

叁. 借鉴日本企业主管在组织驱动能力管理的特色

(一).日本企业管理独特面与驱动力借鉴

    ●为何日本企业组织驱动力管理值得学习

    ●累死主管与部属观察  权威式管理与服从性  家人般相处  一年四次凝聚   向心力

      不能施加命令压力  一定要的口气会遭大反弹  模范带头作用一起做  标准化工具  

      强悍的辅导作业管理   工匠心态   细节分析与观察力  部属家人过世的站位位置

      部属沟通程度(酒醉满地)   对内团结  对外品牌优越感

      案例分析

(二).主管组织驱动力建设中激励技巧总结

    ●鼓励并接受不同的价值观

    ●敢给予自主发挥创造

    ●给予自我展示的时间与机会

    ●建设愉快的工作环境

    ●激励细分下的杰出表现

(二).组织工作能力与主管日行管理工具运用 (翻译自日本某国际化大企业内部版)

    ●主管日行工作检查表

    ●主管日行工作方向提示表(日周月年随时)

    ●防范营业惰性化行动重点表

    ●业务人员技能评分表