敏锐洞察，激励人心--成为教练型领导者

敏锐洞察，激励人心——成为教练型领导者

课程背景：

互联网大时代背景下，面对技术的飞速迭代，经济社会坏境的复杂变化，针对管理的创新更迭明显落后于技术的革新，目前主流的组织管理机理还是基于工业革命时代的控制论。当前，组织内的互动超越了时空，“对事不对人”的管理弊端愈发显现出来，从“解决事的问题”到“解决人的问题”日益成为组织关注的要点，个体被激活，是组织带来更高绩效，企业获得更多红利的关键前提。

管理者作为企业最核心的结果交付责任人，在规模化组织常呈现的状态是：

1、业务拿结果的效率难以发生跃迁式增长，多数团队目标达成吃力或“刚刚到”；

2、组织活力不足，自驱的团队氛围构建难，焦虑感重；

3、中间态员工变多，躺平的人满满浮现出来，管理手段的有效性逐步降低；

造成以上状态的可能原因是：业务处于加速竞争、转型升级时期，在使命愿景、组织治理、团队管理各个维度挖掘增长红利；支撑战略实现的组织能力也在发生变迁，对人的要求发生了变化，组织能力建设周期性；管理者的经历和经验，缺少对人激励激发的思考和手段，员工自驱的部分没有被充分唤醒。

《成为教练型管理者》结合了转化式教练，教练式管理，从教练的理念原则出发，从行为上的转变映射到员工的自我意识、个人成长和潜力部分，帮助建立更强的团队效能和更积极的团队观念。且课程结合核心关键的业务场景，在拿结果、带团队、推协同等关键环节下，长出教练型领导力的意识能力，改变传统单一控制型的管理手段，最终通过人的认知变化，实现组织能力的跃迁，支撑战略目标实现。

课程收益：

——清晰教练对于组织发展、团队进阶、个人成长的重要意义，掌握教练的理念原则和教练式倾听&提问的心法工具；

1、在“目标管理”场景下，能够充分理解上级目标，清晰的Sell目标与团队成员取得共识；

2、在“过程管理”场景下，能够做到功在平时，清晰关键节点做好团队辅导、复盘、沉淀；

3、在“绩效对话”场景下：能够清晰团队的要与不要，通过绩效对话持续激发同学成长；

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：业务线各层级经理/主管，储备管理者；

课程方式：课程采用讲师分享+团队学习+模拟演练+行动计划的教学方式，给员工带来思考和启发，从人的视角做激发，让员工有思考能认同，从内心想去转变提升和行动；

课程大纲

导入：定位自我

目的：通过探索的方式，先找到自己做管理者的那个Why,澄清想要的部分和需要承担责任的部分；

——作为管理者，我想要的是什么，我的初心是什么，我是谁

——我如何看待做管理与承担责任之间的关系

——我要承担哪些责任

——为了更好的承担责任，我要解决的最重要的难题是什么

——通过教练式领导力的深度学习，我期待的收获

第一讲：教练式领导力——用教练的视角回问自我

讨论：我理解的教练的角色对团队管理有什么意义价值？

一、教练式领导力的五大原则

——跟团队成员进行成果导向的对话，让对方找到问题找到答案

原则一：每个人都是OK的。

原则二：每个人都有足够的资源和能力使自己成功

原则三：每个人都在当下做了最好的选择

原则四：每个行为背后都有正面的动机

原则五：改变不仅是可能的，而且是不可避免的

二、明确管理者和团队成员达成目标

1. 积极正向（澄清想要的是什么）

2. 可控（澄清能做的是什么）

3. 符合SMART原则

4. 系统平衡

三、认知的逻辑层次拆解

1. 环境层次，与外部环境的互动与适应

2. 行为层次，个体呈现出来的行为、行动和习惯

3. 能力层次，关注可以为之处，以及如何做事

4. 信念层次，关注为什么做一件事情，以及认为什么是重要的事情

5. 身份层次，自我的角色和身份，个人的自我认知和自我概念

6. 灵性层次，个人的使命和愿景

工具：教练成果框架

工具：教练的逻辑

案例：阿里巴巴管理三板斧典型案例（高潜力员工绩效考核3. 25，主管和员工的一次谈话和激发）

第二讲：倾听&提问——以教练式倾听&提问为场景

讨论：有哪些场景你通过倾听&提问，有了新的洞察，这一切是怎么发生的？

一、建立亲和——为倾听和提问创造能量场

1. 匹配，建立能量场，先跟后带

2. 柔和的语言，做能量的柔顺剂

3. 回放，用对方的语言进行回放，找出关键词

4. 道出目的，请求许可

二、教练式倾听——掌握倾听的三个层次

1. 自主式聆听（聚焦点在自己）

2. 聚焦式聆听（聚焦点在对方）

3. 全息式聆听（聚焦点在变化）

三、教练式提问——四种典型的转化式提问

第一种提问：针对目的意义

第二种提问：针对价值信念

第三种提问：针对使命愿景

第四种提问：针对可控行动

工具：构建亲和力公式

工具：3C聆听法

工具：转化式提问

演练：给定业务场景，针对倾听提问做演练

第三讲：目标管理——理解目标管理的路径方法

讨论：管理者在目标管理中的可为之处

一、理解目标——知道为什么比直接看怎么做，更重要

1. 理解上级目标

2. 找准团队的价值和定位

3. 多视角对焦

二、好目标的标准，五个好目标的标准

标准一：有可持续的客户价值

标准二：有非常清晰的目标感

标准三：聚焦，有穿透力

标准四：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性

标准五：有挑战性，跳一跳才够得着

三、Sell（定）目标，Sell的是价值意义，不只是数字

1. 明确目标的三要素

1）讲清楚Why

2）讲清楚What

3）讲清楚How

2. Sell目标要传递三感

一感：亲切感：听得懂记得住，理解一致

二感：兴奋感：能够被价值激发

三感：参与感：能够明确我的职责和价值

四、与团队共识目标

1. 设目标（指导团队同学制定个人目标）

2. 通目标（上下通，左右通）

3. 谈目标（针对目标的面谈，共识方向与方法路径）

工具：SMART原则

工具：销售目标的公式

案例：目标管理典型管理案例（业务团队主管Sell目标，让员工与团队共同拿结果和成长）

演练：结合业务，进行Sell目标的演练

第四讲：过程管理——关键环节的引导和把控

讨论：为什么要追过程？管理者如何追过程？

一、Check（核对）目标，四维度重复确认对于目标的理解

1. 对客户价值的理解

2. 对整体节奏和时间里程碑节点的理解

3. 对拿结果过程和方法的理解

4. 对目标实现与自我转化之间的理解

二、Coach（教练）辅导，在业务的过程中做Coach

1. 充分了解辅导对象

2. 选择辅导的合适时机

3. Coach辅导的十六字诀

三、PDCA（循环）跟进，做PDCA的过程跟进

1. 最小单元可控

2. 实施行动计划

3. 发现GAP做检核

4. 改进沉淀做复刻

工具：追过程PDCA

工具：辅导十六字诀

演练：结合业务，进行Coach辅导的演练

第四讲：绩效对话——把握绩效面谈的关键契机

一、全人思维——“视人为人，视己为人”

1. 头脑，思维（认知和逻辑，假设和推演）

2. 心脑，状态（情绪反应，心理需求）

3. 腹脑，意志（意愿和身份，动力和勇气）

二、绩效对话五步法

第一步：开场定调

第二步：员工自评

第三步：沟通反馈

第四步：共识未来

第五步：总结收尾

——没有做好绩效面谈，缺少从我、告知、接受、现在到我们、探寻、共识、未来的过渡

三、开场定调，清晰对话前的自我准备

1. SAFE模型，创建安全的空间进行对话

2. IDEAS原则，明确对话的目标

四、员工自评（3C聆听）

1. 听观点

2. 听情绪

3. 听期望

五、沟通反馈，激发深度的思考和创造力

1. 描述行为，并非主观判断

2. 及时的给予反馈

3. 给出具体的例子

4. 明确行为给他人和自己带来的影响

5. 明确表达自己的诉求

——共识未来，不仅是聚焦为什么打这个分，更要聚焦未来如何能做的更好

工具：全人模型

总结收尾：共同产出可落地的行动计划，将对话的启发转化到实际的应用

——拟定行动计划，让员工能够做决定，担责任

工具：教练的全人思维

工具：绩效对话五步法

演练：结合实际业务场景，利用教练模型，进行管理者绩效面谈演练