管理者必学的人力资源底层逻辑——《华为基本法》中系统化的人力资源思想

n 课程背景

华为承认：“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素”！

1995年，华为启动了基本法项目，用2年多时间全面梳理了自己的经营管理理念，其中就系统地把人力资源的底层逻辑阐述清楚了，经过二十多年的发展，这整套人力资源思想的价值被充分验证。

本课程以《华为基本法》的人力资源内容为基础，结合常见的人力资源管理问题进行分析与解读，让大家吸收到华为人力资源管理思想的精髓，将之转变为自身的企业竞争力。

“如何将我们十年的宝贵而痛苦的积累与探索，在吸收业界最佳的思想与方法后，再提升一步，成为指导我们前进的理论，以避免陷入经验主义，这是我们制定《公司基本法》的基本立场。”               ——《要从必然王国，走向自由王国》 任正非 1998年

n 课时

【研讨时间】预计6天，根据研讨情况会有弹性，可以考虑分为多个1天×6次的持续过程。

n 课程大纲

【关键议题＆核心逻辑】

以《华为基本法》当中系统性的人力资源主题思想为线索，讨论以下方面：

一、战略人力资源管理关键议题

1. 人力资源机制如何约束公司战略？搞反了吧？不是战略指导人力资源机制建设么？

2. 员工是财富，还是工具，或者是成本，是生产要素？

3. 怎样让人力资源管理成为公司长期竞争能力的来源？

4. 公司成长的闭环逻辑里是什么，人力资源在这里出于什么地位？

5. 分配也是战略问题么？它是如何影响企业经营的，底层逻辑是什么？

6. 公司最关键的资源分配要怎么做？

二、人力资源管理的核心逻辑

1. 人力资源管理的直接目的是什么？

2. 绩效考核落伍了？人才培养没有效？员工不努力？抱怨满天飞？——人力资源管理如何面对各种问题，基本准则是什么？管人有没有秘诀？万变不离其宗的“宗”是什么？

3. 雇佣就是签劳动协议吗？要达到什么效果？机制要如何设计，如何操作？

4. 人力资源管理的责任者到底是谁？人力资源部承担得起人力资源管理的责任吗？

5. 员工的义务和权力：应该向员工要求什么，给员工保障什么？

6. 破解招人难：怎样招到好的人，人力资源部为什么不给力？高层管理者要做什么？

7. 怎样的发钱逻辑才硬核？能够越发公司钱越多？

8. 哪来的人才济济，凭什么人才倍出？怎样做能够最大化促进公司发展？

【研讨对象考虑】

公司核心高管团队为主，尽量不超过10人的小规模引导式研讨。鼓励“逆向空杯心态”，希望研讨参与者将各自关于人力资源管理的个人认知拿出来，与新思想进行“硬碰硬”地较量！期待真理越辩越明，在思想的碰撞中，最终整个高层管理团队实现系统性的人力资源管理思想提升！

【研讨节奏】