(微信同号)“我后来明白，一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。我转而去创建华为时，不再是自己去做专家，而是做组织者。……从事组织建设成了我后来的追求，如何组织起千军万马，这对我来说是天大的难题。”
——任正非 2011 《一江春水向东流》
【思想来源】
《华为基本法》中系统化的组织设计思想。
1995年，华为启动了基本法项目，用2年多时间全面梳理了自己的经营管理理念，其中就系统地把组织设计的底层逻辑阐述清楚了，经过二十多年的发展，这整套组织设计思想的价值被充分验证。
本课程以《华为基本法》的《基本组织政策》内容为基础，结合常见的组织设计问题进行分析与解读，让大家吸收到华为组织设计思想的精髓，组织起自己的千军万马。
“如何将我们十年的宝贵而痛苦的积累与探索，在吸收业界最佳的思想与方法后，再提升一步，成为指导我们前进的理论，以避免陷入经验主义，这是我们制定《公司基本法》的基本立场。” ——《要从必然王国，走向自由王国》 任正非 1998年
【本期专题】
招聘录用与报酬待遇
l 我们要什么人？凭什么能招到？
Ø 各个关键岗位都缺人怎么办？
Ø 我们要找什么样的人来？
Ø 凭什么我们需要的人会愿意来？
Ø 发钱是最重要的吗？
Ø 怎么发钱比较合适？
l 涉及到的《华为基本法》相关条款：
Ø 第四章《基本人力资源政策》第67条“招聘与录用”。
Ø 第一章《公司的宗旨》第三节《公司的成长》中的第12条“成长领域”、第13条“成长的牵引”、第14条“成长速度”、第15条“成长管理”。
Ø 第四章《基本人力资源政策》第69条“报酬与待遇”。
【课程大纲】
1 招聘与录用
1.1 《华为基本法》第四章《基本人力资源政策》第67条“招聘与录用”原文解读
1.2 招聘一流人才的六个关键词
1.3 我们有没有必要招聘一流人才？
1.4 如何将我们的宗旨和文化解释给员工和招聘对象听？
1.5 怎样令员工拥有成就？
1.6 能够给大家提供的机会有哪些？
1.7 薪酬和激励机制达到什么状态，才能吸引我们要 的人才？
1.8 如何甄选一流人才？
1.9 如何识别素质、潜能、品格？
1.10 人才使用、培养与发展上，所谓客观且对等的承诺，是什么？
1.11 如何确定我们的人才结构，进而确定人才缺口？
2 报酬与待遇
2.1 《华为基本法》第四章《基本人力资源政策》第69条“报酬与待遇”原文解读
2.2 报酬和待遇向优秀员工倾斜，应该怎么做？
2.3 在报酬向优秀员工倾斜时，优秀员工是指哪些人？
2.4 结构化的报酬和待遇包含哪些内容？
2.5 基于能力主义的职能工资制有什么的价值，需要怎样的管理基础？
2.6 奖金如何与部门绩效、个人绩效挂钩？
2.7 福利和保险应该怎么处理？
2.8 待遇水平怎么考虑？经营利润支付不起怎么办？
2.9 从公司经营整体视角来看，待遇和报酬政策，承载了怎样的独特责任？
【课程时间】
研讨型课程：预计1天，根据研讨情况会有弹性。
