(微信同号)【课程背景】
对于人才需求方的人力资源来讲，在招聘中最尴尬也最挑战的莫过于对于业务的不了解，无法精准定位候选人画像，导致无法更有力的吸引人才，吸引来的人才有可能用人部门不满意，用人部门满意的有可能也留不长。但现实情况是由于组织架构和功能的设定，短时间内无法轻易实现让人力资源做专业的业务培训学习，在人力资源与用人部门共同招聘的大环境中，人力资源作为一个“筛选器”和“先锋队伍”，如何在“不懂”业务的情况下更快更精准的招到符合业务需求的人才呢？这就是本课的主要内容和目标，针对招聘前的需求沟通，化解人力资源“不懂”业务的梗。
【课程收益】
Ø 会使用能力图谱和六边形定位法，搜集岗位能力需求和候选人特质需求，实现人岗匹配和特质匹配
Ø 会使用贝尔宾团队角色卡片和SWOT模型，引导用人部门精准描绘候选人特质，实现团队匹配和组织匹配
Ø 学习成果输出：《定制化人岗匹配核查表》，《候选人特质清单》，《人才画像闪卡》
【课程特色】
Ø 以企业实际情景进行问题导入和演练
Ø 将方法论转换成适合本企业的定制化工具，学习成果输出落地化
Ø 多元化教学，注重案例分析和练习，达到会应用，会转化的教学目的
【课程对象】人力资源
【课程时间】2天（12小时）
【课程大纲】
一、 “尽快招到合适的人”为何那么难（1小时）
破冰：BINGO游戏，引发对招聘本质的思考
1、 找到问题所在
Ø “尽快”的难处：需求来的太突然
Ø “招到”的难处：能给的太少
Ø “合适”的难处：业务懂的太少
2、 如何破解“不懂业务”的梗
Ø 规划岗位信息采集：用人职匹配地图规划
Ø 改变沟通方式：引导式对话设计
Ø 设定沟通输出：绘制人才画像
二、 什么是人职匹配平衡术（1小时）
1、 人职匹配原理
Ø 戴维斯工作适应论
Ø 人职匹配模型
2、 实现人职匹配的3个阶段
Ø 留的下：岗位胜任
Ø 留的久：融入团队
Ø 升的上：发挥潜能
3、 人职匹配地图的四个维度
Ø 先保绩效：人岗匹配
Ø 再抓文化：特质匹配
Ø 不忘团队：角色匹配
Ø 建设未来：组织匹配
三、 岗位信息采集的四维框架（9小时）
1、 维度一：岗位需要什么能力（3小时）
Ø 能力搜集的5个层面：知识层面，技能层面，经验层面，优势层面，潜能层面
Ø 如何结合岗位KPI总结岗位的能力需求
Ø 定位岗位能力需求在第几层级：知道，理解，会用，转化
Ø 在与业务部门沟通能力需求时，如何针对每个层面设计问题
Ø 工具：能力图谱
案例1：BCS高端存储工程师的人岗匹配分析（非业务人员也可读懂操作的分析）
案例2：招聘专员的岗位能力分析
练习1：常见招聘岗位的要求层级区分
练习2：应用能力图谱，对曾经招聘过的热门岗位重新做全方位人岗匹配分析
学习成果输出：可用于本公司未来的《定制化人岗匹配核查表》
2、 维度二：岗位需要什么样的人（3小时）
Ø 常见选人误区：经验主义，表面主义，个人主义
Ø 职业性格角度：六边形定位法，分析常见岗位所需的职业性格特质
Ø 价值观角度：舒伯核心职业价值观分类，分析常见岗位所需的核心职业价值观
Ø 价值观与驱动力的3种关系如何影响候选人的工作表现：物质驱动vs精神驱动，环境驱动vs自我驱动，目标驱动vs价值驱动
案例分享：“成功的招聘”和“失败的招聘”
案例分析：对咨询案例中的5名来访者，进行职业性格分析，价值观分析，驱动力分析
学习活动1：故事联想法，总结“优良差”三种员工的特质
学习活动2：规律萃取法，对相同类型的岗位进行员工特质总结归类
学习成果输出：常见热招岗位的《候选人特质清单》
3、 维度三：团队需要什么样的角色（2小时）
Ø 贝尔宾团队角色理论，定义“完美团队”中所需的3种功能及9种角色
Ø 角色平衡与团队平衡：团队需要什么角色，取决于缺什么而不是什么最好
Ø 如何平衡领导想要的角色和团队缺失的角色
案例分析1： “王牌对王牌”中国王牌家族团队的角色分析
案例分析2： “红楼梦”中贾府团队的角色分析
练习1：贝尔宾团队角色自我测试
练习2：绘制小组角色饼图，组内进行角色分析
欧卡共创头脑风暴：如何将《定制化人岗匹配核查表》和《候选人特质清单》匹配到9种角色的描述中
4、 维度四：组织需要什么样的员工（1小时）
Ø 分析公司的生命周期，同一个岗位不能用去年的眼光看今年
Ø 了解空缺职位产生的真正原因是什么
Ø SWOT分析组织现状
欧卡共创演练：应用SWOT模型，描绘出组织需要什么样的员工
学习成果输出：制作出在未来可供用人部门使用的9种角色的描绘闪卡，即《人才画像卡》
四、设计与业务部门的对话方式（1小时）
1、HR与业务部门沟通的三大原则
Ø 以和为贵，尽量解决分歧
Ø 根据情况采取不同的协作策略
Ø 注意自己的角色定位
2、引导式沟通的4个步骤
Ø 第一步：应用4P原则主动建立沟通
Ø 第二步：应用岗位搜集的四维框架设计问题
Ø 第三步：应用工具在沟通过程中有力提问
Ø 第四步：重复理解，确认最终人才画像
案例分析：对于“只招女员工”的要求是如何聊崩的
角色演练：设定候选人沟通剧本，并进行ABC反馈练习
五、总结回顾
