(微信同号)【课程背景】
有没有这样的企业困境——
“公司的未来发展很乐观，但是，用得趁手的人才太少……“
“拼命招了好些人，但是，新老员工的薪酬矛盾却日益突出……“
“公司办了好些培训，但是，收效甚微，仍然无人可用……“
“引入了绩效考核体系，永远是新员工、低职级的员工垫底……“
“技术员工感觉上升无望，没有干劲；走管理路线，又把队伍带得一团糟……“
怎么办？
课程围绕“任职资格“展开，重点厘清任职资格的概念，进而阐明构建任职资格体系的步骤与方法，帮助学员掌握职位通道设计、任职等级标准拟订，以及任职资格认证的程序和要点，完善企业人才管理，促进个人实力的增强及组织效能的提升。
【课程收益】
Ø 掌握职位通道设计
Ø 掌握任职资格标准拟订
Ø 掌握任职资格认证流程
Ø 熟悉职位分析的方法
Ø 熟悉任职资格与人才管理的对接
Ø 了解职位、岗位、胜任力等概念
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角，有多年的实操及辅导经验
2、案例新颖生动，参考价值高
3、交付模板，容易落地
【课程对象】总经理、副总经理、各部门负责人、HR总监、HR经理、HR工作人员
【课程时间】1—2天（6小时/天）1天课程，侧重讲解；2天课程，讲解+实操演练。
【课程大纲】
一、 为什么“人才不是华为的核心竞争力，管理人才的能力才是“？
Ø 企业需要员工有哪些能力？
Ø 组织能力受哪些要素影响？
Ø 员工能力如何提升？
二、 任职资格不是什么，而是什么？
1、 与职位说明书、胜任力模型、国家任职资格的区别
2、 任职资格的本质是什么？
3、 任职资格体系包括什么？
Ø 通道（职位、通道）
Ø 标准（基本条件、素质价值观、知识技能、行为）
Ø 认证（组织、流程）
呈现方式：互动讨论
三、如何进行职位分析？
1、什么是职位？
2、如何进行职位分析？
Ø 梳理、归类、确定职责
3、职位说明书的撰写注意点有哪些？
Ø 词汇：使用统一、含义统一
Ø 格式标准
工具：访谈法、研讨法
呈现方式：拟写一份简版职位说明书
案例：为什么用人部门与HR对应聘者的评价不一致
四、如何设计职位通道？
1、 通道如何分类？
2、 通道如何分级？
3、 如何规划职业发展通道？
五、如何拟订任职资格标准？
1、 知识技能
Ø 知识技能的内容来源
2、素质
Ø 素质的内容来源
Ø 素质项的分级描述
3、行为
Ø 行为的内容来源
Ø 行为的分级描述
4、其他条件
Ø 专业经验（证书、项目）、绩效
工具：任职资格模版
案例：研究员任职资格、出色的销售经理应具备什么专业素质
呈现方式：拟写一份简版任职资格标准
六、如何开展任职资格认证？
1、认证有哪些步骤？
2、认证有哪些工具？
3、认证申诉有什么样的流程？
工具：申请表、评审表等相关表格
七、任职资格如何应用？
1、接口招聘选拔
2、接口学习培养
3、接口绩效评估
4、接口薪酬管理
八、关于构建任职资格的一些心法
1、完美重要？还是完成重要？
2、结果重要？还是过程重要？
3、实体正义重要？还是程序正义重要？
案例：“我们也没考虑到”，倒背如流的价值观大家的理解真的一致吗？
备注：
如企业内训，可根据实际职位进行撰写
1、 选择1-2个典型岗位
2、 参加人员：总经理、分管高层、人力资源部员工、部门负责人、直线上级、标杆员工
