(微信同号)【针对痛点】
——没有大厂光环，中小企业如何招到想要的人才？
——为什么面试时觉得很优秀，一入职却发现“看走了眼“？
——为什么问了一堆问题，面试结束了，还是不知道候选人合不合适？
——花大力气招来的人，试用期还没过，他却要走了？
【课程目标】
课程立足中小企业的实际情况，从人才引进策略开始，剖析中小企业不同于大厂的特点，帮助学员厘清工作思路，紧扣工作重点；通过建立人才识别标准、提升人才甄选能力，进而增强企业的人才引进及新人管理水平，保证人才供给，促进企业人才战略落地。
【课程收益】
帮助学员——
Ø 能描述中小企业人才引进策略的原则
Ø 能画出关键岗位的人才画像
Ø 能运用提问、追问技巧探询候选人的知识技能、素质能力、价值观、工作动机
Ø 能运用所学方法进行背景调查
Ø 能识别试用期管理的关键时刻
Ø 能运用所学技能培养新人
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、交付模板，容易落地
【课程对象】高层管理者、中层管理者、基层管理者、全体HR工作者
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、中小企业人才引进策略
1、 中小企业的人才引进原则
Ø 阶段性原则
Ø 价值第一原则
2、 明晰与大厂在人才引进上的不同点
Ø 渠道侧重不同
Ø 吸引力不同导致的动机不同
Ø 人才标准取舍不同
工具：不同发展阶段人才任务清单、招聘决策模型、岗位矩阵
案例：水土不服的大厂模式
二、如何画好人才画像？
1、 我们为什么会选错人？
2、 人才画像——考察什么知识技能？
Ø 岗位关键任务分析
Ø 经验
3、人才画像——什么素质能力最重要？
4、人才画像——价值观、动机
5、面试题库设计
工具：冰山模型、素质模型样表、三层管理者管理技能模型、人才画像卡
案例：永远不能存活的中高层们、最年轻的机长
呈现：小组研讨——根据客户需求选择岗位讨论（管理、研发……）
三、如何甄选人才？
1、面试官的职责
Ø 面试前、中、后
2、会提问
Ø 聚焦人才画像
3、会追问
Ø 深度追问——素质能力（沟通协作、学习力……）
Ø 深度追问——识别价值观（规范VS创新）
Ø 深度追问——探询工作动机（金钱、发展……）
4、背景调查
Ø 背调的必要前提
Ø 背调的方法
工具：OBER法则、STAR法则、FACT法则、面试表、背调表
案例：两个同样优秀的机长、留不住的优秀员工
呈现：小组研讨+练习
四、如何做好试用期管理？
1、新人离职有哪些原因？
2、如何让新人顺利融入？
Ø 关注新人的四个关键时刻
Ø 接纳新人的两种维度
Ø 培养新人的两个方法
2、让不合适的人离开
Ø 合法、合理、合情
工具：岗位培养计划及跟踪表、导师计划
案例：顺利空降的高管、应届生的好导师
