(微信同号)【课程背景】
招聘为什么这么难？
在回答这个问题之前，我们先思考另一个问题，招聘管理的本质是什么？就是招到最合适的人吗？
不仅仅是！招聘管理的本质是：保持动态的人力资源平衡，以支撑企业战略落地。
因此，招聘不只是HR的工作，它是企业管理大系统中的核心子系统之一，是企业领导、高层，以及所有管理者都必须付出精力的工作，应该是谷歌前掌门人埃里克.施密特认为的那样：“招聘是你最重要的工作。
怎样才能做好招聘呢？
靠筛简历？做面试？谈薪酬？
是必须的工作！但只见树木，不见森林……
招聘管理其实是一个系统工程。如同给拖拉机安上火箭的动力，它依然无法起飞一样，如果只钻研招聘工作上的一个个散点，即使做到极致，依旧开不动招聘管理这艘大船。
课程立足系统思考，阐明招聘管理中各工作模块的发力要点及风险隐患，剖析各工作模块间的相互影响及联动关系，帮助学员厘清工作思路，探索企业在招聘管理中的底层规律，避免“头痛医头脚痛医脚”，站在全局的角度，串点成线、连线构面，整体提升招聘管理水平，进而保证人才供给，支撑企业人才战略落地。
【课程收益】
Ø 了解系统思考模型
Ø 掌握招聘管理中“招聘需求、人才画像、雇主品牌、招聘渠道、面试流程、新人融入、招聘评估”等七大模块的工作要点及工作方法
Ø 掌握人力资源管理中各模块间的联动关系
Ø 重点掌握面试提问、追问过程中的识人技巧
Ø 重点掌握系统评估招聘工作的方法
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、70%的案例为亲自操作或实地辅导
3、交付模板，容易落地
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、全体HR工作者，以及担任面试官的所有人
【课程时间】2天授课（6小时/天）
【课程大纲】
一、我们做招聘的目的是什么？
1、 短期视角——为坑找个萝卜？
2、 中期视角——提升主体员工的质量？
3、 长期视角——核心职位继任者计划？
二、在招聘管理中，最重要的思路是什么？
1、 我们是要解决问题？还是要挖掘机会？
Ø 是要把事情做好？还是要找正确的事做？
2、什么是系统？
Ø 要素、连接、功能
3、系统思考为什么重要？
4、为什么说招聘管理是一个系统？
Ø 招聘的核心要素有哪些？
Ø 核心要素之间有怎样的连接？
案例：有创意CEO如何另类抢人？为什么水池永远装不满水？
三、分析招聘需求——怎样做到提前预测？明辨真伪？
1、如何做一场前瞻性的人力规划？
Ø 人才战略如何撑得住公司战略？
Ø 如何做到员工是HR的胸中一盘棋？
2、如何发现招聘伪需求？
Ø 数据、数据、还是数据
工具：人才盘点、人力规划三要素
案例：为什么出勤不高但是缺员？为什么这类机长永远招不到？
四、构建人才画像——什么样的人才画像最适用？
1、冰山理论给招聘的启发是什么？
Ø 为什么要“放宽冰山上”？
Ø 为什么要“严守冰山下”？
2、什么能培养？什么要选择？
Ø 人的哪些特质是很难变的？
Ø 人的哪些特质是可以变的？
Ø 如何判断一个人有潜力？
3、如何拟订精准适用的人才画像?
Ø 如何找到岗位的核心素质？
Ø 不同层次的管理者需要具备怎样的管理能力？
工具：冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？
五、打造雇主品牌——我们是谁？如何让求职者知道我们是谁？
1、我们的定位是什么？
Ø 我们是谁？
Ø 我想吸引谁？
Ø 我们的优势有什么？
2、如何呈现我的优势？
Ø 什么样的招聘文案最走心？
Ø 除了文字，还有其他的方式吗？
3、什么样的宣传最到位？
Ø 谁是公司品牌的第一代言人？
Ø 谁是公司品牌的主力代言人？
工具：工作动机三角模型
案例：小马宋的一篇招聘奇文、出彩的招聘视频、如何半年追到一位总助？
六、选择招聘渠道——什么样的渠道最合适？
1、内部招聘——为什么说内部才是人才的主产地？
2、 社会招聘——如何摘到最大的果子？
Ø 如何用好“内部推荐”这把刀？
Ø 如何找到正确而快速的路？
Ø 为什么要“人人都是招聘官”？
3、 校园招聘——如何选中好苗子？
Ø 如何做一场事半功倍的校园招聘？
Ø 如何与学校建立长久的合作关系？
案例：给那么多钱的内部推荐为什么会失败？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？ 为什么会有抢人大战？
七、掌控面试流程——如何打造一场结构化面试？
1、为什么要关注面试漏斗？
2、如何打造三层结构化面试？
Ø 谁必须是面试官？
Ø HR与部门如何分工协作？
3、如何给候选人留下公司品牌好印象？
Ø 为什么现在的人才比资本贵？
Ø 为什么要重视六度分隔理论？
Ø 什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？
4、 如何成为一个会问问题的面试官
Ø 如何进行聚集提问？
OBER法则
Ø 如何进行深度追问？
STAR法则
Ø 问出万能问题的原则有哪些？
如何判断候选人与自己内心的关系？
如何判断候选人与周边他人的关系？
如何判断候选人具备学习能力？
如何判断候选人对于未来目标的管理能力？
如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力？
5、除了提问，还有甄选候选人的方法吗?
Ø 无领导小组讨论适合招聘什么岗位？
Ø 真实文件筐适合招聘什么岗位？
Ø 实地操作适合招聘什么岗位？
6、如何进行面试后复盘？
Ø 面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？
薪酬应该怎样谈？
新人入职后需要关注哪些细节？
Ø 面试官意见不统一时，怎么办？
HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？
两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？
工具：招聘漏斗、招聘流程甘特图、面试表、六度分隔理论、面试流程清单、背靠背列表法
案例：如何解决新老员工的薪酬倒挂？哪个高管更合适？
呈现方式：小组研讨+练习、现场示范
八、帮助新人融入——如何留住想留下的人？
1、如何让新人快速融入？
Ø 合群问题
Ø 苛护机制
Ø 学习成长
2、让不该留下的人离开
方法/工具：留人沟通技巧
案例：一名优秀新人的流失、美捷步的离职奖励
九、做好招聘评估——如何进行一场精益求精的招聘评估？
1、怎样看招聘分析模型？
Ø 招聘运营：如何提升与优化？
Ø 招聘价值：如何体现与决策？
2、我们的招聘系有机会可挖掘吗？
Ø 老员工的工作状态怎么样？
Ø 还有哪些适合我们的用工方式？
工具：招聘分析模型、彩虹理论
案例：一家韩国互联网公司的特殊招聘、特殊用工的注意事项
十、跳出招聘管理，其他角度看管理
1、 组织行为学——贝尔宾团队角色
2、 系统动力学——忒修斯之船
