(微信同号)【课程背景】
招聘时间紧！招聘任务重！要想通过面试，快速准确地搜寻到适合公司的候选人——
我们需要一份什么样的人才画像？
我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？
面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？
同时，我们要怎样做，才能让候选人觉得受尊重，觉得我们的企业靠谱，打造出公司的招聘品牌？
除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法，案例贴切真实、工具易学易用，帮助学员获得认知——知道怎么做，深化感知——知道为什么这么做，产生悟知——探索还可以怎么做，进而理清工作思路，找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。
【课程收益】
Ø 重点掌握面试提问、追问过程中的识人技巧
Ø 重点掌握人才画像的使用技能
Ø 掌握面试复盘的方法
Ø 了解系统思考模型
Ø 了解对招聘管理有影响的重点环节
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、80%的案例为亲自操作或实地辅导
3、交付模板，容易落地
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR，以及需要参与招聘面试的所有人员
【课程时间】1—2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、招聘的本质是什么？
1、是招一个人？还是打造一个团队？
2、是以组织为重？还是以人才为重？
案例：为什么优秀的人却是错招的人？谷歌招聘桑德伯格
二、什么样的人才画像最适用？
1、冰山理论给招聘的启发是什么？
Ø 为什么要“放宽冰山上”？
Ø 为什么要“严守冰山下”？
2、什么能培养？什么要选择？
Ø 人的哪些特质是很难变的？
Ø 人的哪些特质是可以变的？
Ø 如何判断一个人有潜力？
3、如何拟订精准适用的人才画像?
Ø 如何找到岗位的核心素质？
Ø 如何区别不同管理者的管理能力？
工具：冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？
三、什么样的准备可以让面试锦上添花？
1、如何打造三层结构化面试？
Ø 谁必须是面试官？
Ø HR与部门如何分工协作？
2、重点人才为什么要做性格测评？
Ø 为什么说搭档要性格互补？
Ø 为什么说有些职业性格特征？
3、如何给候选人留下公司品牌好印象？
Ø 为什么要重视六度分隔理论？
Ø 为什么现在的人才比资本贵？
Ø 什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？
工具：面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单
案例：为什么董事长和总经理总是争吵？一个焦虑的HR
四、如何成为一个会问问题的面试官？
1、 如何进行聚焦提问？
Ø OBER法则
2、 如何进行深度追问？
Ø STAR法则
3、 问出万能问题的原则有哪些？
Ø 如何判断候选人与自己内心的关系？
Ø 如何判断候选人与周边他人的关系？
Ø 如何判断候选人对于未来目标的管理能力？
Ø 如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力？
呈现方式：小组研讨、小组演练、现场示范
五、除了提问，还有甄选候选人的方法吗?
1、 无领导小组讨论适合招聘什么岗位？
2、 真实文件筐适合招聘什么岗位？
六、如何进行面试后复盘？
1、 意见一致时，哪些细节需要再沟通？
Ø 薪酬应该怎样谈？
Ø 入职后还需要关注哪些细节？
2、 意见不统一时，怎么办？
Ø HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？
Ø 两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？
工具：背靠背列表法
案例：如何解决新老员工的薪酬倒挂？哪个高管更合适？
七、做好面试，是不是就做好招聘了？
1、 为什么说招聘管理是一个系统工程？
Ø 什么是系统？
Ø 招聘是一个怎样的系统？
2、 除了面试，我们还要关注哪些影响招聘的工作模块？
Ø 怎样才能找到真正的招聘需求？
Ø 我们要打什么样的雇主品牌？
Ø 什么样的招聘渠道最适合我们？
Ø 如何让新人快速融入？
Ø 如何进行一场精益求精的招聘评估？
案例：为什么浴缸永远装不满水？为什么出勤不高但是缺员？有创意的CEO如何抢人？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？非正式组织的中间人有什么作用？
