(微信同号)【课程背景】
招聘时间紧！招聘任务重！要想通过面试，快速准确地搜寻到适合公司的候选人——
我们需要一份什么样的人才画像？
我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？
面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？
除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法，案例贴切真实、工具易学易用，帮助学员获得认知——知道怎么做，深化感知——知道为什么这么做，产生悟知——探索还可以怎么做，进而理清工作思路，找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。
【课程收益】
Ø 掌握人才画像的使用技能
Ø 掌握面试提问、追问过程中的识人技巧
Ø 掌握面试复盘的方法
Ø 了解系统思考模型
Ø 了解对招聘管理有影响的重点环节
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、70%的案例为亲自操作或实地辅导
3、交付模板，容易落地
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR，以及需要参与招聘面试的所有人员
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、招聘为什么会选错人？
1、找工作能力VS做工作能力
Ø 学历、礼仪、口头表达……它们是找工作能力还是做工作能力？
2、网络养成的面霸
Ø 面试常见问题的回答套路
加班出差、个人优缺点……
3、与生俱来的心理偏差
Ø 晕轮效应/光环效应、首因效应/第一印象、刻板印象、类我效应、次序差异
4、从表象痛点——本质原因
Ø 缺乏对人才的识别及评估能力
二、如何画好人才画像？
1、如何观察和判断一个人？
Ø 感知层、角色框架层、资源结构层、能力层、内核层
2、什么能培养？什么要选择？
Ø 冰山模型的由来
Ø 放宽冰山上，严守冰山下
Ø 如何判断一个人有潜力？
3、如何画好人才画像?
Ø 人才画像构架
Ø 人才画像——管理者（可根据客户需要调整）
Ø 人才画像——应届生
4、如何统一内部语言？
Ø 考察项的行为分级认知统一
5、如何构建题库？
工具：冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型、考察项问题万能公式
案例：万豪酒店CEO的三个问题、两个优秀的机长、谷歌最好的面试问题
呈现：小组练习——考察项分级+构建题库
三、什么样的准备可以让面试锦上添花？
1、如何给候选人留下公司品牌好印象？
Ø 为什么要重视六度分隔理论？
Ø 什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？
2、如何打造三层结构化面试？
Ø 谁必须是面试官？
Ø HR与部门如何分工协作？
3、看简历的正确姿势有哪些？
Ø 简历包装的常见套路
Ø 对标人才画像，设定考察要点
Ø 设计问话框架
工具：六度分隔理论、面试流程清单
呈现：小组练习——察看简历
四、如何成为一个会问问题的面试官？
1、 如何进行聚焦提问？
Ø 什么是OBER法则？
Ø 针对沟通能力如何发问？（可根据客户需要调整）
2、 如何进行深度追问？
Ø 什么是STAR法则？
Ø 面对一位研发经理如何追问？（可根据客户需要调整）
Ø STAR追问的要点有哪些？
3、 问出万能问题的原则有哪些？
Ø 候选人与自己内心的关系
Ø 候选人与周边他人的关系
Ø 候选人与世界的关系
4、 如何识别面霸？
Ø 交叉验证
Ø 用好试用期
案例：优秀的人才为何留不住？我遭遇的唯一面霸
呈现方式：小组研讨、小组演练、现场示范
五、如何进行面试评估？
1、 如何让面试评估准确？
Ø 统一面试评估表
2、为什么总找不着最合适的那个人？
Ø 乘法法则VS加法法则
Ø 贝尔宾团队角色理论
3、 面试官意见不统一时，怎么办？
Ø HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？
Ø 两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？
4、 面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？
Ø 薪酬应该怎样谈？
Ø 入职后还需要关注哪些细节？
工具：面试评估表、哈佛谈判ICON理论、贝尔宾团队角色
案例：CEO的创意招人、哪个高管更合适？
六、做好面试，是不是就做好招聘了？
1、 如何衡量招聘做得好？
Ø 招聘分析模型
Ø 招聘渠道的选择
Ø 招聘需求——人才规划
Ø 企业品牌塑造
Ø 内部选拔——任职资格体系
Ø 新人融入
2、答疑——15年HR管理+咨询经验
案例：为什么浴缸永远装不满水？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？非正式组织的中间人有什么作用？为什么优秀的人却是错招的人？
