(微信同号)【针对痛点】
有岗位说明书，有任职资格，为什么还是找不到合适的人？
HR问了一堆问题，直线上级也问了一堆问题，为什么还是无法判断这个人是不是我们想要的那个人？
HR觉得这个好，用人部门觉得那个行，为什么面对同一份职位要求，而我们的选人标准却不一样？
面试时千挑万选的那个人，HR满意，上级主管也满意，为什么一入职就好像换了一个人，怎么用都不趁手？
我们究竟该怎么做？才能挑出那个想要的人？找到那个合适的人？
【课程目的】
课程以人才画像为核心，从如何识别人才开始，到如何画出人才画像，再到如何根据人才画像构建行为面试，最后提醒有了人才画像并非万事大吉，还需要立足全局、系统思考，如此才能将面试工作做到实处、做出效果；帮助学员切实掌握人才画像的框架搭建、使用技巧及注意事项，快速实现面试能力的提升和面试效果的增强。
【课程收益】
帮助学员——
Ø 能描述人才画像的构成
Ø 能运用所学方法画出人才画像
Ø 能运用所学的提问、追问技巧进行有效面试
Ø 能描述胜任力模型的由来
Ø 能运用所学知识建立面试题库
Ø 能意识到面试需要相关部门积极合作
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角，有多年的招聘实操及辅导经验
2、案例新颖生动，参考价值高
3、交付模板，容易落地
【课程对象】各部门负责人、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官
【课程时间】1-2天（6小时/天）1天课程，侧重讲解；2天课程，讲解+实操演练。
【课程大纲】
一、招聘时，我们选人的重点是什么？
1、我们为什么会选错人？
Ø 找工作能力VS做工作能力
2、胜任力模型从何而来？
Ø 为什么要“放宽冰山上”？
Ø 为什么要“严守冰山下”？
3、什么能培养？什么要选择？
Ø 技能VS能力
Ø 特质VS动机
Ø 如何判断一个人有潜力？
工具：招聘决策模型、冰山模型、、合益潜力模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？
二、如何画出精准适用的人才画像?
1、人才画像有哪些组成？
Ø 不同的岗位（基础/管理）需要哪些硬条件？
——过往业绩、工作经验、工作技能
Ø 不同的岗位（基础/管理）需要哪些软素质？
——素质能力、价值观、动机
2、 人才画像如何画出？
Ø 集体研讨法
Ø 访谈法
工具：岗位核心素质模型样表、管理者能力模型、认知领域分类表
案例：一个HR专员为什么能晋升到HR总监？
呈现方式：小组研讨
三、如何针对人才画像构建行为面试框架？
1、 如何统一内部语言？
2、 如何设计针对人才画像的提问大纲？
Ø OBER法则——开放、行为、容易、相关
Ø 提问的常见误区有哪些？
2、如何设计针对人才画像的追问大纲？
Ø STAR法则——背景、任务、行动、结果
Ø 追问的常见误区有哪些？
工具：认知领域分类表
呈现方式：小组研讨、演练
四、有了人才画像，面试还需要关注什么？
1、是为岗位招一个人？还是为团队招一个人？
2、面试中，HR与部门如何分工协作？
3、如何进行面试后复盘？
Ø 面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？
Ø 面试官意见不统一时，怎么办？
HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？
两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？
工具：贝尔宾团队角色、面试评估表、背靠背列表法
案例：一个优秀但是错招的员工、哪个高管更合适？
备注：
岗位核心素质研讨（企业内训）
1、 选择1-2个核心岗位
2、 呈现方式：研讨、访谈
3、 使用工具：头脑风暴、共创
4、 参加人员：人力资源部员工、部门负责人、直线上级、岗位绩优员工、合作同事
