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课程大纲：
· 第一章、招聘工作的重要性
o 第一节、招聘是管理的第一步
§ 1、招聘解决：基础素质问题
§ 2、培训解决：技能提升问题
§ 3、管理解决：控制行为问题
§ 4、先搭班子，后干事
· 1、聘对的人决定事业的成败；
· 2、领导是通过别人完成任务；
· 找优秀的人推着你往前走，而不是你拉着别人往前走
o 第二节、招聘时间和方式
§ 1、每天一定要用20%的时间，见最优秀的人
§ 2、找人不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐
§ 3、不能用招二流人物和替补人员的方式招聘一流人才
§ 4、当你在面试高手时，高手也在面试你
§ 5、变招为抢
· 不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”
o 第三节、甄选不当的后果
§ 1、能力不足导致的客户损失；
§ 2、同事帮助新员工的成本；
§ 3、同事因某员工离职分散注意力；
§ 4、招聘费用；
§ 5、反复培训收效甚微，动作变形；
§ 6、食之无味、弃之可惜，整体素质欠佳；
· 第二章、招聘渠道
o 1、客户渠道
o 2、展会渠道
o 3、培训渠道
o 4、竞争对手离职业务员
o 5、内部渠道
o 6、招聘网站
o 7、关联公司业务员
o 7、其他渠道
§ 客户主管单位
· 第三章、来面试的人员原因
o 第一、有销售经历的人
§ 1、原来公司的工作环境、产品、人际关系不好，想换换环境；
§ 2、原来的工作业绩不好，要离开原单位；
§ 3、只是想来大公司增加自己的工作阅历；
§ 4、员工在原公司看不到未来与希望；
· 不适应公司的规章制度、文化或老板的管理风格
· 与团队成员发生矛盾离开
§ 5、追求更高薪水；
§ 6、家庭原因；
§ 7、其他不好的回答
o 第二、没有销售经历的人
§ 1、挑战高薪、积累财富
§ 2、挑战自我极限
§ 3、找不到其他工作，找销售工作相对容易
§ 4、寻找好的平台，开拓人脉
· 第四章、人才画像
o 第一节、最理想候选人（A类员工）的画像
§ 年龄阶段、婚姻、性格
§ 学历水平、专业、销售经历、工作年限、目前收入水平
§ 本行业/相关行业销售经历
§ 形象气质、吃苦精神、人际能力、关系背景
§ 常见错误
· 自己成功模式具备普遍适用性
· 按自己喜好评判员工行为
· 不分场合固定成功模式
o 第二节、理想候选人的工作方式
o 第三节、候选人的工作意愿
§ 一、为什么做销售？
· 防止因找不到工作而做销售
· 未来职业发展有哪些规划？
· 判断定投还是海投
o 你来之前有了解过我们公司吗？
§ 二、韧性、搞压能力、受挫能力与坚持
· 你遇到最大压力是什么？
· 为什么说这是最大的压力？
· 你是如何克服压力的？
· 如今回头看这段压力，你会怎么看？
§ 三、关注对方愿意做什么，而不仅仅会不会做什么
o 第四节、关注员工能做什么事
§ 1、当时团队有多少人？
§ 2、你在团队的排名如何？
· 业绩好的前5位的姓名
· 不能只关注经历而忽视成绩
§ 3、同期入职有多少人？他们表现如何？
§ 要求
· 重视员工能出什么成果，而不是他有什么特点
· 注重发挥人才的长处，而不是克服其短处
· 不能总是录用喜欢的人，而是最能干的人
o 第五节、工作适配度
§ 第一、工作激情来自成就的驱动
· 1、对行业的认知
· 2、对产品的认知
· 3、对未来的职业规划
· 4、对待遇的期望
§ 第二、留人靠环境
· 一、喜欢与怎样的上司的相处
o 许多创业原老都有英雄情结
· 二、对团队成员的期望
· 三、对公司有什么偏好？
o 1、当初是什么吸引你进入以前那家公司？
o 2、是什么原因导致你离开那家公司？
o 3、你要警惕换一个公司变一个职位的人
§ 只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。
§ 第三、一个人过去的行为能预示其未来的行为
· 人的优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀
· 你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
o 第六节，真假难辨的原因
§ 面试时对答如流的人
· 表现越好的人，我们要验证是不是优秀
· 不同面试官会问相同的问题
· 言胜于行的人
§ 短期效应的人
· 当候选人非常重视时，会非常友好，更有耐心，伪装比较多
§ 缺乏面试经验
· 表现不好时，我们要验证自己的判断是否准确
· 资深人士用请教法面试
· 第五章、如何说服优秀人才？
o 第一、用“匹配”说服
§ 告知对方他的目标、才华和价值观跟公司一致
o 第二、用“自由”说服
§ 优秀的人不喜欢被过度控制
§ 宽松环境
o 第三、用“收入”说服
§ 告诉对方加入后，将怎样获得报酬
§ 薪酬制度
o 第四、用“开心”说服
§ 施展全部的才华
§ 用上所有的经验
§ 工作不枯燥
o 第五、更多的资源支持
§ 兑现
§ 平台
· 第六章、如何进行薪酬谈判
o 原则
§ 坚持企业的薪酬底线
o 一、在招聘的前期介入谈薪
§ 初试时应聘者对手众多，避免其后期故意抬价
§ 暗示其原有公司有员工在公司任职
§ 让其提供原公司收入证明
§ 问应聘者上份工作的薪资
· 不要问对方希望的薪资
· 不要给对方开价权
§ 只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
o 二、拆分其薪酬
§ 1、固定薪酬
§ 2、绩效薪酬
§ 3、奖金与提成
§ 4、津贴补助
§ 5、期权股权
§ 6、福利
§ 7、税前还是税后
o 三、弱化应聘者重要性
§ 强调很多候选人
o 四、展现公司“全面薪酬”
§ 公司品牌
§ 工作平台
§ 薪酬福利
§ 工作环境
