(微信同号)【课程背景】
——为什么有些场景下的沟通让管理者觉得很艰难？这背后的底层逻辑是什么？
——为什么学了许多沟通话术，但到了真实情境中，往往会一腔“妙语”用不上？
——批评员工一定是伤害他吗？管理者的责任是该“保护”员工的“面子”？还是该激发员工不断成长？
——让不合适的人勉强留下，真的是帮他吗？还是既耽误了他的时间？又耽误了他的机会？
课程由与管理工作相关的心理学概念及思维模式导入，通过讲解沟通本质和关键动作，同时带入实际工作场景，帮助管理者掌握辅导低绩效员工的沟通思路和方法、与员工离职面谈时的沟通原则和冲突处理，从而夯实管理能力，增强团队实力，为管理能力进阶奠定基础。
【课程收益】
帮助学员——
Ø 掌握绩效面谈的方法
Ø 掌握离职面谈的原则
Ø 理解沟通原则和沟通关键动作
Ø 了解与管理工作相关的心理学概念和思维模式
【课程特色】
1、讲师具有15年HR管理及HR项目咨询经验
2、70%的案例为亲自操作或实地辅导
【课程对象】部门负责人、中层管理者、基层管理层、新晋管理者、HR从业者
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、身为管理者，我们为什么觉得有些沟通极其艰难？
1、 了解哪些心理学概念和思维模式，对管理工作大有帮助？
Ø 差序格局与涟漪效应
Ø 乌比冈湖效应与达克效应
Ø 敝帚自珍与课题分离
Ø 上游思维与系统思维
2、 下列两种沟通，为什么艰难？
Ø 低绩效员工的绩效面谈
Ø 不合适员工的离职面谈
呈现方式：小组讨论
二、要成为会沟通的管理者，我们需要做哪些功课？
1、管理者的必备技能有哪些？
Ø 专业性技能、人际性技能、概念性技能
2、沟通的本质是什么？
3、对于沟通，我们需要掌握哪些原则？
Ø 沟通的权力结构有什么？
Ø 沟通的分歧性质有什么？
Ø 沟通的交互目的是什么？
Ø 彼此的沟通风格是什么？
3、关于沟通，关键动作有哪些？
Ø 如何正确提问？
Ø 如何正确聆听？
Ø 如何正确反馈？
工具： 沟通三角形、乔哈里窗
呈现方式：小组讨论
三、如何让低绩效员工不怨不愤？
1、 绩效管理的本质是什么？
2、 绩效面谈如何展开？
Ø 时间点+前期准备
Ø 低绩效：方法问题？能力问题？情绪态度问题？
Ø 如何批评不伤人？
Ø 如何设定改善目标？
3、 绩效改善如何跟进？
Ø 前馈、中馈、反馈
工具：加藤坐标、GROW模型、奇迹提问、前馈管理3F、工作计划跟踪表、PIP绩效改进计划
案例：一位好老师对自己的“公平”测试、回头是岸的好员工
呈现方式：小组演练
四、如何让离职面谈水到渠成？
1、 解聘员工的合法步骤是什么？
Ø 不胜任解聘时
Ø 违反制度解聘时
2、 关于离职面谈，我们的原则是什么？
Ø 谈话前的原则——不要让员工有意外感
Ø 谈话中的原则——刀要快，但心要善
Ø 谈话后的原则——肯定价值，适当建议
Ø 全程总原则——将心比心，防患未然
3、 出现冲突，如何调解？
Ø 合适的第三方
Ø 情绪管理
Ø 问题外化
案例：1天完成的闪电解聘、对方律师请辞不辩的劳动纠纷、离职员工的感激、重病员工的“无理纠缠”
五、总结复盘
案例：公司第一例因不胜任工作而采取的主管降职行动
