(微信同号)【课程背景】
任何企业要想在商业环境中保持发展优势，就必须依靠技术、人力资本，以及组织学习和员工学习的能力。因此，培训无疑是重要的。但是在现实中，培训的处境却有些尴尬，因为它很难为自身的重要背书——许多培训很难真正转化到实际的工作中去，不能达到组织寄予的厚望。
课程凝结了一个从业15年的HR管理及咨询者的实践与思考，能帮助学员站在培训工作的上游，从落地、实操的角度，指导学员设计、构建以服务绩效成果为目的的培训管理体系，将培训管理与人才战略紧密相连，确保将学习转化为业务收益，进而有效推动组织目标的实现。
【课程收益】
Ø 重点掌握构建培训管理体系的模块及要点
Ø 重点掌握培训需求的甄选
Ø 重点掌握培训项目的设计
Ø 掌握培训管理评估的方法
Ø 了解培训管理的本质
【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩
【课程对象】HR总监、HR经理、培训经理、培训主管
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、什么原因需要我们打造培训管理体系？
1、 人力资源管理的本质是什么？
2、 人才供应链意味着什么？
3、 如何才能保持人才供应链的持续供给？
工具：BLM
呈现方式：提问/小组讨论
二、构建培训管理体系之前，HR要做好哪些准备？
1、一把手的想法清楚了吗？
Ø 支持的力度有多大？
Ø 人、财、物能给多少？
2、兄弟部门统一战线了吗？
3、你的团队成员齐全了吗？
案例：一年成才的PPT女神
三、如何把有限的资源对准关键的培训需求？
1、 我们的需求定位是什么？
Ø 业绩差距？OR 机会差距？
Ø 核心岗位是哪些？
Ø 什么能培养？什么要选择？
2、 如何找到准确的培训需求？
Ø 问出好问题
Ø 画出好表格
Ø 做出好引导
3、 如何形成一份疏而不漏的年度培训计划？
Ø 时间节点
Ø 个性化需求
方法/工具：532模型、培训需求调查表
案例：能重塑及不能重塑的特质
呈现方式：小组讨论
四、如何打造培训管理的三大体系？
1、 课程体系
Ø 不同对象：管理者、核心员工、新人
Ø 不同岗位：业务、生产、职能
2、 师资体系
Ø 谁来做？
Ø 做什么？
3、 制度体系
Ø 培训管理制度
Ø 讲师管理制度
方法/工具：培训课程体系模版、岗位培训地图/规划、培训管理制度、内训师管理制度
案例：“开始不愿意、一讲就上瘾”的内训师
五、如何设计以结果为导向的培训项目？
1、 怎么设计一个好主题？
Ø 挑战+解决方案：点小、实用、有情境
2、 怎么设计一个好结构？
Ø 知道怎么做，知道为什么这么做，引导探索还可以怎么做
3、 怎么匹配一个好形式？
Ø 授课、案例研讨、行动学习、视频/音频、阅读、沙盘
Ø 师带徒、轮岗
4、 怎么推动一个转化氛围
Ø 明确关键产出
Ø 行动计划
Ø 跟踪业绩
方法/工具： 结果计划轮、531培训跟踪表、绩效改善计划、IDP
案例：知识竞赛的变迁、不同组织的知识技能传承方法
呈现方式：小组研讨
六、如何评估培训管理工作做得怎么样？
1、 柯氏四级
2、 有没有人？人好不好用？
3、 组织沟通渠道及氛围有无变化？
工具：培训效果评估表（效用/课程/讲师/组织四者分离）、人才出栏率、人才数量维度/人才质量维度
七、回顾人力资源管理体系，重新审视培训管理
